Son las personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. También lo son quienes realizan estas labores en instituciones de beneficencia con finalidades de protección o asistencia propios de un hogar y los choferes de casa particular.
PERÍODO DE PRUEBA
Las dos primeras semanas de trabajo se estiman como período de prueba y durante ese lapso se puede poner término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, avisando al menos con tres días de anticipación. El empleador debe pagar la remuneración por los días trabajados, independientemente de quien haya resuelto ponerle término. En este caso no se paga indemnización alguna.
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato debe ser escriturado por el empleador dentro de los primeros 15 días de incorporado el trabajador(a) a sus labores. Pasado este plazo sin haberse escriturado el contrato, se multará al empleador(a) y se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a).
El contrato debe ser firmado por ambas partes, quedando un ejemplar para el empleador(a) y uno para el trabajador(a).
REGISTRO DEL CONTRATO
El empleador(a) debe registrar obligatoriamente el contrato de trabajo en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio o en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl dentro de los 15 días siguientes a su celebración.
ESTIPULACIONES DEL CONTRATO
El contrato de trabajo debe indicar:
· Lugar y fecha del contrato.
· Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador(a).
· Indicar específicamente el tipo de labor a realizar (cocina, limpieza, cuidado de niños, etc.).
· Debe indicar si el trabajador(a) se obliga al cuidado de personas que requieran atención especial.
· Domicilio específico donde deben prestarse los servicios.
· Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
· Duración y distribución de la jornada de trabajo.
· Plazo del contrato.
· Demás pactos que acordaren las partes.
REMUNERACIÓN
Se debe fijar de común acuerdo entre las partes.
El monto debe estar determinado en pesos y no puede ser inferior al ingreso mínimo legal.
La alimentación y habitación son siempre de cargo del empleador/a y no pueden ser considerados como parte de la remuneración.
Junto con el pago de la remuneración el empleador(a) debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que indique el monto pagado, la forma como se determinó y los descuentos efectuados.
El empleador(a) debe descontar de la remuneración del trabajador(a) las cotizaciones de seguridad social, AFP o INP y Fonasa o Isapre. Las cuotas sindicales deben descontarse solo cuando la trabajadora lo haya solicitado.
Además, el empleador(a) debe aportar una suma equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible y enterarlo en la AFP que el trabajador(a) elija, sin que esta deba cambiarse del sistema antiguo, para financiar la indemnización a todo evento por término de contrato de trabajo.
El empleador(a) no puede descontar, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, sin autorización escrita del trabajador(a), salvo aquellas legalmente establecidas.
JORNADA LABORAL
La jornada de los trabajadores(as) de casa particular puertas afuera, desde el 23 de noviembre de 2015, es de 45 horas semanales y se pueden distribuir hasta en un máximo de 6 días. Las partes podrán voluntariamente acordar hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales, las que deberán ser remuneradas con un recargo no inferior al 50%. La ley establece que la jornada de trabajo se divide en dos partes para efectos de otorgar el derecho a descanso de colación, que debe ser de una duración mínima de media hora y no se considera trabajado para el cómputo de la jornada diaria.
Los(as) trabajadores(as) puertas adentro no están afectos(a) a una jornada, pero deben tener un descanso mínimo de 12 horas diarias. De dicho descanso, 9 horas deben ser de descanso ininterrumpido. Las horas de descanso que falten pueden utilizarse durante la jornada y se entiende incluido el tiempo destinado a alimentación.
El empleador no puede rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de la jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuesto en la ley 20.786.
DESCANSO SEMANAL
Los(as) trabajadores(as) puertas afuera, que no viven en el domicilio del empleador, tienen derecho a un descanso semanal que incluye los días domingo y festivos de cada semana.
En el caso de los trabajadores(as) puertas adentro, el domingo es un día de descanso irrenunciable. Los días festivos también son de descanso obligatorio, pero las partes pueden pactar por escrito que el descanso se efectuará en un día distinto, dentro de los 90 días siguientes al festivo. En caso contrario, el descanso se pierde sin derecho a ser compensado en dinero.
Además, desde el 21 de noviembre de 2015, los trabajadores(as) puertas adentro tienen derecho a descansar los días sábado, los que de común acuerdo pueden acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deben ser otorgados dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no pueden ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.
Los días de descanso facultan al trabajador(a) para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada del día siguiente, es decir, a partir de las 06:00 horas del día siguiente al descanso.
VACACIONES
Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones una vez completado un año de servicio para el empleador(a). El feriado anual excluye los domingos y festivos al momento de contarlos y los días sábados son siempre inhábiles para estos efectos.
DERECHOS DE MATERNIDAD
Las trabajadoras de casa particular tienen derecho, entre otros beneficios, al fuero maternal establecido en el Código del Trabajo, así como a los descansos y subsidios de los períodos pre y postnatal y post natal parental, al tiempo establecido para dar alimentación al hijo o hija y al subsidio por enfermedad grave del menor de un año.
Durante el período de embarazo las trabajadoras no pueden desarrollar labores que perjudiquen su salud, como por ejemplo levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
Asimismo, durante los períodos de descanso pre y postnatal tienen prohibición absoluta de desarrollar trabajos remunerados.
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Además de las causales generales de despido que establece el Código del Trabajo, existen algunas especiales para los trabajadores(as) de casa particular.
En caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, el empleador(a) o el trabajador(a) o de quienes viven en la casa, la otra parte tiene derecho a poner término al contrato.
Despido por desahucio, en este caso el empleador(a) puede poner término en forma unilateral al contrato, aun sin que exista un motivo específico. El empleador debe avisar por escrito al trabajador(a) con copia a la Inspección del Trabajo con al menos 30 días de anticipación, salvo que el empleador(a) pague al trabajador(a) una indemnización de dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual del trabajador(a) al momento de firmar y ratificar el finiquito ante un ministro de fe.
INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DEL CONTRATO
Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento, sin importar la razón del despido. Ésta se financia con un aporte del empleador(a) equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador(a).
El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad obtenida.
El trabajador(a) que ha sido despedido(a) debe presentar una copia del finiquito a fin de cobrar esta indemnización en la AFP donde se enteraron las cotizaciones.
Si el trabajador(a) no tuviese copia del finiquito puede acudir a la Inspección del Trabajo con su carnet de identidad, y solicitar copia de su contrato y cartola de pago previsional.
Asimismo, el trabajador(a) tiene derecho a indemnización por concepto de vacaciones (feriado proporcional) y a los días de feriado anual pendiente de años anteriores, si los hubiere. También tiene derecho al pago de los días trabajados en el mismo mes del despido.
PROHIBICIÓN DE USO OBLIGATORIO DE DELANTAL EN LUGARES PÚBLICOS
Los trabajadores(as) de casa particular no están obligados al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores, en espacios públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales u otros de similar naturaleza.
La Dirección del Trabajo ha dispuesto, para los trabajadores(as) de casa particular, una plataforma en línea donde podrán ver los contratos vigentes registrados por sus empleadores(as) y hacer las denuncias correspondientes.
Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera
Modelo Contrato Trabajadora Puertas Adentro
Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera Jornada Parcial
Cartilla Informativa Trabajadoras y Trabajadores de Casa Particular:
El registro del contrato de trabajo lo puede realizar en líneadesde aquí o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia.
Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con la trabajadora.
Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro página web. Si no lo está, puede hacerlo en: Registro para realizar trámites laborales .
Todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente. En caso de que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.
El registro del contrato de trabajo de un trabajador/a de casa particular lo puede realizar en línea o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con el trabajador o la trabajadora.
La Ley N° 21.269 incorporó a los trabajadores de casa particular al seguro de desempleo de la ley N° 19.728. En el caso de los/as trabajadores/as de casa particular el seguro se financia con una cotización del 3,0% de sus remuneraciones imponibles, de cargo del empleador y sin distinguir la duración del contrato (sea indefinido o a plazo).
La Ley N° 21.269 incorporó a los trabajadores de casa particular al seguro de desempleo de la ley N° 19.728.
En el caso de los/as trabajadores/as de casa particular el seguro se financia con una cotización del 3,0% de sus remuneraciones imponibles, de cargo del empleador y sin distinguir la duración del contrato (sea indefinido o a plazo).
La cotización del 3% tiene la siguiente distribución:
- La Cuenta Individual de Cesantía de los trabajadores de casa particular, se financia con la parte de la cotización de cargo del empleador, que represente el 2,2% de su remuneración imponible.
- El Fondo de Cesantía Solidario se financiará con el restante de la cotización del empleador, esto es, el 0,8%.
Junto a lo anterior, la ley modificó también el art. 163 del Código del Trabajo, estableciendo que el aporte del empleador a la indemnización a todo evento (AFP) ya no es de un 4,11% sino de un 1,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador/a de casa particular. Por tanto, la cotización para el Seguro de Desempleo, no significa un cambio o aumento en las cotizaciones del empleador, sino que una redistribución en la cotización vigente.
Finalmente, de acuerdo a la ley, los trabajadores de casa particular que aún tengan fondos en su AFP (por lo aportado para la indemnización a todo evento), pueden traspasar todo o parte de él a su Cuenta Individual de Cesantía o al Fondo de Cesantía Solidario.
(Ver: Código del Trabajo artículo 163; Ley N° 21.269)
Los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro: - Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo. - Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. - Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. A partir del 26 de abril de 2024 tienen, además, derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que serán remunerados, les permitirán ausentarse de sus labores y no podrán compensarse en dinero. De común acuerdo estos días libres podrán acumularse dentro de un periodo de tres meses. Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73.
Los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.
La jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular que se desempeñan puertas afuera no puede ser superior a 44 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días. Si la jornada semanal se extiende hasta por treinta horas, se puede acordar hasta doce horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas a lo menos como horas extras. Tienen derecho a descanso de colación por un lapso mínimo de media hora, período que no se considera trabajado. Jornada diaria máxima de 12 horas. Entre el inicio y el término de la jornada diaria no puede excederse de 12 horas, considerando el tiempo de descanso.
Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas.
Sí. En virtud de la reforma introducida por la ley Nº 20.786, que modificó la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar, debiendo señalarse, por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas.
Cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.
La multa, a beneficio fiscal, es de 0,2 unidades de fomento cuando las cotizaciones son pagadas el mes subsiguiente a aquél en que fueron retenidas de las remuneraciones de los trabajadores; y de 0,5 unidades de fomento si son pagadas después de esta fecha, aun cuando no hubieran sido declaradas. Ejemplo: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días de octubre; si no lo hace y paga las cotizaciones previsionales en cualquier día de octubre, no está afecto a multa. Si las paga en noviembre, se le aplicará una multa de 0,2 unidades de fomento y, si lo hace en diciembre, la multa será de 0,5 unidades de fomento.
Las características del contrato de trabajador/a de casa particular son: - Debe escriturarse por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador/a a sus labores. - Debe ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el empleador/a y uno para el trabajador/a. - El empleador debe registrarse en este sitio web de la Dirección del Trabajo para hacer el Registro de Contrato de Trabajador/a de Casa Particular, donde consignará las mismas cláusulas del contrato.
Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web.
Las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Durante dicho período la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, lo que significa que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sin contar con la autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
No. La ley establece que los empleadores no pueden condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
No. El artículo 151 del Código del Trabajo excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.
El empleador siempre deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador de acuerdo con lo establecido en el artículo 146 ter del Código del Trabajo.
Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros.
Sí. El contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, debe indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios. De esta forma, no es posible establecer en el contrato que los servicios se prestarán en dos o más domicilios distintos. Además, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.
Dirección Regional de Antofagasta participó en encuentro junto a otros servicios del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Director de la institución, Christian Melis, propuso una mayor vigilancia en este sector para el próximo año.
A primera hora de la mañana Christian Melis realizó un llamado a las trabajadoras de casa particular a denunciar en las inspecciones del Trabajo o a través de sus sindicatos el cumplimiento de la legislación laboral con el fin de fiscalizar que sus derechos sean acatados por sus empleadores.
El manual fue presentado en la sede en Santiago del organismo internacional y refuerza las acciones emprendidas por el Estado de Chile para mejorar las condiciones de quienes ejercen este empleo.
Presidenta de Sintracap, Ruth Olate, se reunió con director del Servicio, Christian Melis, para pedirle nuevas acciones que favorezcan situación de estas trabajadoras.
Presidenta de la República, Michelle Bachelet, suscribió acta que refuerza compromiso gubernamental con el trabajo decente de este históricamente postergado sector laboral.
Todas registraron contratos ante la Dirección del Trabajo con horarios que exceden las 45 horas semanales vigentes desde el 23 de noviembre.
Desde este lunes quienes laboran puertas afuera tendrán una jornada semanal máxima de 45 horas. Las que lo hacen puertas adentro deberán descansar 12 horas diarias y podrán descansar los sábado, domingo y festivos.
Jornada de dos días fue apoyada por la Dirección del Trabajo con charlas sobre la nueva ley que rige su labor y el Convenio 189 de la OIT.
Jornada realizada en la comuna de Independencia fue realizada por la Superintendencia de Seguridad Social, con colaboración de la Dirección del Trabajo.
La barrera de los 100 mil superó el número de contratos de trabajadoras de casa particular registrados ante la Dirección del Trabajo.
Un total de 800 empleadores serán notificados electrónicamente para que registren los contratos de sus trabajadoras o los corrijan, en el caso de aquellos que incluían cláusulas ilegales o errores. Ministra del Trabajo y Director del Trabajo instaron a los empleadores a cumplir rápidamente con las obligaciones de la nueva Ley N°20.786.
Desde este 1° de enero empezó a regir la primera fase del nuevo cuerpo legal, que obliga a las empleadoras a registrar los contratos ante la Dirección del Trabajo.
La nueva obligación comenzará a regir desde el próximo 1º de enero y facilitará la fiscalización de los derechos de estas trabajadoras por parte de la Dirección del Trabajo.
En el marco de la conmemoración del Día de la Trabajadora de Casa Particular y de la promulgación de la nueva ley, el Subdirector del Trabajo, Rafael Pereira, participó del taller "Avanzando hacia trabajo decente para trabajadoras de casa particular".
Esa nueva obligación de los empleadores es la principal consecuencia para el servicio fiscalizador de la nueva ley promulgada hoy y que regirá paulatinamente desde el 1 de enero de 2015.
Ese deber es uno de los principales cambios a la actual normativa incluidos en el proyecto de ley enviado por el Gobierno.
Proyecto igualará la jornada laboral y les otorgará cuatro días de descanso mensual aparte del descanso obligatorio dominical.
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