La Presidenta de la República, Michelle Bachelet, firmó el 29 de agosto de 2016 la Ley N°20.940 que introduce modificaciones sustantivas al sistema de relaciones laborales. Luego, el 8 de septiembre del mismo año, la ley fue publicada en el Diario Oficial. En los siguientes documentos se explican los cambios introducidos y se responden preguntas relativas a la negociación colectiva y organizaciones sindicales, ámbitos principalmente abordados por la nueva norma legal.
Todos los plazos establecidos en el proceso de negociación colectiva reglada y contenidos en el libro IV del Código del Trabajo son de días corridos, esto es, se cuentan de lunes a domingo, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351, que son de días hábiles.
Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente, esto es el plazo vence el día hábil siguiente al vencimiento en sábado, domingo o festivo.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.
La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores no huelguistas de establecimiento durante la huelga.
Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, podrá presentar el proyecto de contrato colectivo en cualquier momento.
En las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de hasta 60 días en el año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva. Esto deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.
Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, el instrumento deberá ser presentado no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del instrumento colectivo vigente. En caso que el proyecto sea presentado antes del plazo ya indicado, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior.
Sí. El empleador cuando responde el proyecto debe al menos responder con el piso, si no lo incorpora en su respuesta, por ley se entiende que respondió el piso.
En virtud de la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, tanto trabajadores como empleadores de micro y pequeñas empresas podrán solicitar que la Dirección del Trabajo las convoque a una reunión de asistencia técnica, con el objeto de llevar a cabo sus negociaciones colectivas, instancia en que se les informará a ambas partes acerca del procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones que se derivan del proceso de negociación colectiva. En este sentido, una vez solicitada la intervención de la Dirección del Trabajo por alguna de las partes, resultará obligatoria la asistencia de ambas a la reunión de asistencia técnica.
Adicionalmente, en las medianas empresas en que se negocie por primera vez, empleadores y trabajadores podrán solicitar a la Dirección del Trabajo esta asistencia técnica.
Esto tiene por objetivo que las partes conozcan el procedimiento de negociación colectiva y actúen de manera informada en el mismo.
En el caso de las grandes y medianas empresas, la nueva legislación reconoce el derecho a los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato interempresa de negociar con su empleador, a través del procedimiento de negociación colectiva reglada.
Para lo anterior, dicho sindicato deberá agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, y deberá contar además con un total de afiliados no inferior a lo requerido para la constitución de un sindicato de empresa, respecto de los trabajadores que represente en la empresa con la cual negociará. Es decir, si la empresa tiene más de 50 trabajadores(as): el quorum requerido es de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en la empresa. Si la empresa tiene 50 trabajadores(as) o menos, el quorum será de 8 trabajadores que representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores de la empresa.
En este caso, la comisión negociadora sindical, estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa que se negocie.
Respecto de las micro y pequeñas empresa, será facultativo para el empleador negociar a través de esta modalidad, debiendo responder al proyecto presentado o manifestar su rechazo por escrito, dentro del plazo de 10 días de presentado el proyecto de contrato colectivo.
En caso de negativa del empleador de micro y pequeña empresa a negociar con este sindicato, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato e iniciar una negociación reglada con su empleador, entendiéndose para este sólo efecto que constituyen un sindicato de empresa
Además, se reconoce al sindicato interempresa el derecho a negociar a través del procedimiento de negociación no reglado, mientras cumplan con el quorum de constitución correspondiente a la cantidad de trabajadores de la empresa.
Con el finalidad de promover la participación de las trabajadoras al interior de las organizaciones sindicales, la nueva normativa establece que los estatutos de estas organizaciones deben incorporar un mecanismo para resguardar que sus directorios estén integrados por mujeres en una proporción no inferior a 1/3 del directorio con derecho a fuero o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.
Asimismo, en el marco de la negociación colectiva reglada, aquellos sindicatos que negocien y cuya comisión negociadora no esté integrada por ninguna trabajadora, existiendo afiliación femenina en la organización, se procederá a elegir una representante de las trabajadoras para la negociación colectiva en conformidad a los estatutos de la organización sindical o, en caso que estos nada digan, en asamblea convocada al efecto a través de votación universal. La trabajadora integrará la comisión negociadora y gozará de fuero hasta 90 días de suscrito el contrato colectivo.
Sí. La comisión negociadora sindical podrá acogerse al piso durante todo el proceso de negociación, incluso después de haber hecho efectiva la huelga. En caso de acogerse al piso, su instrumento tiene una duración de 18 meses. Esta decisión la debe comunicar por escrito al empleador.
Las partes pueden convenir rebajar el piso, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen
Los instrumentos colectivos tendrán una duración mínima de 2 años y máxima de 3 años.
Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si la suma de dichos meses resultara negativa, no correspondería efectuar disminución de la remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92 y en dictamen 2928/76 de 23.07.2003.
Sí. De conformidad con lo establecido en el artículo 334 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicios es un beneficio que debe ser calificado como de cumplimiento individual, puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicios que el instrumento contemple, subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo expresada en dictámenes, ha señalado que la modificación de cláusulas escritas puede producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual. Así las cosas, si el contrato colectivo anterior establecía que el empleador otorgaría un determinado beneficio pero, en la práctica, la empresa lo entregó de una manera distinta a lo pactado durante la vigencia del instrumento, habría operado el acuerdo tácito o innominado que modificó la cláusula en cuestión. Ahora bien, si se negocia colectivamente un nuevo instrumento colectivo el acuerdo tácito habrá sido derogado por el acuerdo posterior y solemne contenido en el contrato colectivo vigente que las partes han suscrito, de manera que para determinar si tal aplicación práctica subsiste deberá estarse a la aplicación que las partes hagan de la cláusula en cuestión inmediatamente después de suscrita. Es del caso señalar que no se opone a lo antes indicado la circunstancia de que anteriormente se hubieran suscrito contratos colectivos con idénticas cláusulas respecto del beneficio en cuestión, y en la aplicación de ellos, la empresa siempre lo hubiere otorgado de manera distinta a lo pactado, en atención a que cada contrato colectivo, aun cuando el contenido y la redacción sean idénticos, es un acto jurídico distinto e independiente del anterior, de manera tal que la aplicación práctica de cada uno debe ser evaluada por separado, a fin de determinar para el caso específico del beneficio que interesa, si la ejecución que las partes efectúan del texto contractual corresponde a su modificación, por acuerdo tácito e innominado, o simplemente, a la voluntad de persistir en el acuerdo formal y explícito mediante su aplicación práctica inmediatamente de suscrito el contrato colectivo vigente, lo que se traduce en otorgar el beneficio de la forma como fue pactado expresamente en el instrumento colectivo.
La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2202/104 de 04.04.95, al fijar el sentido y alcance de la expresión "cláusulas relativas a la reajustabilidad" utilizada por el legislador, señalando que son aquellas cláusulas cuyo objeto es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. De esta forma, el beneficio de bienio, que se da por la antigüedad en la empresa por cada dos años de trabajo, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, no es menos cierto que se trata de un incremento que opera de forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de las remuneraciones del trabajador, toda vez que estamos en presencia, tan solo, de un premio que el empleador otorga a sus dependientes cada vez que cumplen dos años de servicios ininterrumpidos en la empresa. En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que no constituye cláusula de reajustabilidad en los términos previstos en el artículo 334 del Código del Trabajo, aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa.
La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de una cláusula contenida en un instrumento colectivo, por cuanto tal facultad es de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia. En efecto, la reiterada jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 1781/71 de 21.03.93, así lo ha resuelto, por lo que no es posible emitir pronunciamiento en los términos señalados, toda vez que según lo establece el artículo 7° de la Constitución Política, los órganos de Estado sólo pueden actuar válidamente en el ámbito de su competencia y en la forma que prescribe la ley, y todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.
De conformidad con lo establecido en el artículo 1.545 del Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales. De lo anterior se desprende que un contrato colectivo válido debe respetarse y cumplirse en los términos convenidos, salvo que las partes, de común acuerdo, convengan abolirlo o que la ley autorice expresamente dejarlo sin efecto por determinadas circunstancias. De esta forma, el empleador no puede válidamente modificar unilateralmente los factores preestablecidos a que se refiere el contrato colectivo que determinan el bono de producción a que tiene derecho los dependientes afectos a dicho contrato colectivo. Finalmente, cabe agregar que conforme lo determinó la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3190/176 de 02.06.97, la facultad de administración del empleador debe asegurar el efectivo cumplimiento de los contratos legalmente celebrados con los trabajadores, de tal forma que le está vedado alterar o suprimir procesos productivos o indicadores que sirvan de base a las condiciones de trabajo, remuneración o beneficios pactados.
De conformidad con lo establecido en el artículo 334 del Código del Trabajo, extinguido el contrato colectivo, llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Ahora bien en lo que se refiere a que es un beneficio de carácter colectivo, esta Dirección ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio tiene ese carácter cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con el beneficio del paseo anual.
La doctrina de las cláusulas tácitas contenidas en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo significa que forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato de trabajo. De esta forma, por esta vía se amplía el compromiso expreso de los trabajadores y empleadores que habían estipulado en el contrato de trabajo en atención a que el contrato es consensual conforme lo establece el artículo 9° del Código del Trabajo. No obstante este derecho así establecido y reconocido por el acuerdo de las partes, se extingue con la firma de un contrato colectivo si tal beneficio formó parte de la negociación, aun cuando finalmente no se haya incluido en dicho instrumento colectivo, salvo que con posterioridad a esta suscripción se siga otorgando el beneficio tácitamente, cosa que lo incorpora en tal calidad al instrumento colectivo vigente.
El inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo establece que el contrato individual o colectivo de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Sólo los que concurrieron con su voluntad a la suscripción del instrumento colectivo, es decir, las partes, se encuentran legalmente facultadas para modificar el mismo, esto es, el directorio sindical de la organización sindical y el empleador. Por otra parte debe recordarse que, no resulta procedente dejar sin efecto las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo por la vía del contrato individual toda vez que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 311 del Código del Trabajo: "Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido."
No. Para extender los beneficios de la negociación colectiva entre empresa y sindicato siempre es necesario que exista acuerdo entre la comisión negociadora y el empleador, el que debe quedar contenido en el instrumento colectivo.
El acuerdo debe señalar a qué trabajadores sin afiliación sindical se extenderán los beneficios, basados en criterios objetivos, generales y no arbitrarios.
El acuerdo debe señalar el monto de cuota ordinaria que deberá pagar el trabajador a quien se le extiende el beneficio, este puede ser la cuota total o parcial.
Además, para acceder a los beneficios es necesario que el trabajador a quien se le extiende, acepte la extensión y se obligue a pagar todo o parte de la cuota, según estipule el instrumento colectivo.
Se establece una antigüedad del inicio de actividades de la empresa para que ésta pueda negociar la que tiene distintos plazos dependiendo del tamaño de la empresa, así en una micro y pequeña empresa, se requiere un mínimo de 18 meses, en una mediana empresa, un mínimo de 12 meses y en una gran empresa, se requerirá un mínimo de 6 meses, contados desde el inicio de sus actividades.
Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia, que en la negociación colectiva reglada no podrá ser menor a 2 años ni superior a 3 años.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo anterior no tendrá lugar, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N°3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas conforme al decreto ley N°3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento.
Consiste en que la negociación colectiva tiene un mínimo, desde ahí parte la negociación, el piso es distinto, si se trata de una negociación con instrumento colectivo vigente o sin instrumento colectivo vigente:
Si tiene instrumento colectivo vigente, el piso consiste en idénticas estipulaciones del instrumento vigente con los valores actualizados a la fecha de su término. El legislador estableció que no forman parte del piso: la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan solo por motivo de la firma del instrumento colectivo.
Si no tiene instrumento colectivo vigente, el piso consiste en los beneficios que de manera regular y periódica se les haya otorgado a los trabajadores que se encuentran negociando.
Consiste en entregar los beneficios de un instrumento colectivo celebrado entre la empresa y una organización sindical, en todo o parte a los trabajadores de la empresa o establecimiento sin afiliación sindical.
Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas establecidas en el Libro IV Código del Trabajo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero, esto es no podrán ser despedidos, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de éste, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
En todo caso, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período de la negociación colectiva o hasta 30 días después de suscrito el contrato colectivo.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión de beneficios.
También se podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo (pactos para trabajadores con responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal). En todo caso estos pactos sólo podrán acordarse por sindicatos y en forma directa, sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada.
En este caso, si la negociación colectiva se desarrolla por trabajadores de una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal o mandante, la cual podrá seguir realizando la obra, faena o servicios subcontratados, ya sea mediante trabajadores propios o realizarlo a través de un tercero.
Si un trabajador tiene instrumento colectivo vigente negociado por el sindicato al que estaba afiliado, se mantendrá afecto a éste, aun cuando se cambie de sindicato o simplemente renuncie a su sindicato actual sin afiliarse a uno nuevo. Le será aplicable su instrumento colectivo hasta que éste termine su vigencia y deberá pagar el total de la cuota sindical al sindicato que firmó dicho instrumento.
Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará automáticamente a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado posteriormente.
Si el empleador de todas formas realiza reemplazo de los trabajadores en huelga, sea este interno o externo, comete una práctica desleal grave, lo que permite a la Inspección del Trabajo requerir el retiro inmediato de los reemplazantes, en caso que se niegue, la Inspección deberá denunciarlo inmediatamente ante los Tribunales del Trabajo, sin necesidad realizar la mediación. El Tribunal revisará los antecedentes y ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en su primera resolución, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el cumplimiento de lo ordenado.
Para las actuaciones previstas en el libro IV del Código del Trabajo, son ministros de fe, los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.
Una novedad introducida por la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales es la relativa a la afiliación sindical durante la negociación colectiva, supuesto inexistente en el anterior procedimiento de negociación colectiva.
Una vez que se ha iniciado el proceso de negociación colectiva reglada con la presentación del proyecto de contrato colectivo, los trabajadores que no se encuentren afiliados al sindicato y que se afilien hasta el 5º día de presentado el proyecto, se incorporarán al proceso de negociación en curso, salvo que estos cuenten con instrumento colectivo vigente.
La comisión sindical deberá comunicar esta situación al empleador en un plazo de 2 días contados de la incorporación del trabajador al sindicato. El nuevo afiliado gozará de idénticos derechos a los del resto de los trabajadores afectos al proceso de negociación colectiva.
Sí. Tendrán fuero los trabajadores que se afilien a la organización sindical, hasta dentro del quinto día de presentado el proyecto y a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador, comunicación que deberá hacerse en el plazo de dos días de ocurrida la afiliación. El fuero durará hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Durante tres días, jefaturas nacionales y coordinadores regionales de ese departamento estratégico están revisando actuales negociaciones colectivas, decisiones en servicios mínimos, conciliaciones y arbitrajes.
Christian Melis expuso los principales contenidos de la Ley N°20.940 ante dirigentes de ese importante polo productivo del sur del país.
Encuentro de capacitación es parte del intenso programa de preparación al mundo sindical para asumir la nueva Ley N°20.940.
Convocadas por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, las sindicalistas expusieron sus puntos de vista sobre la Ley N°20.940 que entró en vigencia el pasado 1° de abril.
A dos semanas de la entrada en vigencia del nuevo cuerpo legal, el Ministerio del Trabajo, el Poder Judicial y la Organización Internacional del Trabajo realizaron un encuentro de alta convocatoria para hacer un último análisis de los aspectos más sensibles de la ley que moderniza las relaciones laborales.
Noventa delegados de la Región Metropolitana fueron introducidos durante dos días en los aspectos fundamentales del nuevo sistema de relaciones laborales.
Durante dos días los mandos provenientes de todo el país escucharon a expositores internos y externos, venidos también del extranjero, sobre el proceso de avance que encara la institución y su ligazón con los cambios en el sistema de relaciones laborales.
Funcionarios preparados durante esta semana en la nueva ley estarán capacitados para difundirla dentro y fuera de la institución. Primordialmente, explicarán el rol de la Dirección del Trabajo en el nuevo escenario laboral.
Christian Melis expuso sobre los cambios introducidos al sistema de relaciones laborales, la modernización de la Dirección del Trabajo y los siete domingos adicionales de descanso en el comercio.
En el Palacio de La Moneda la Presidenta Michelle Bachelet firmó el texto legal cuyo objetivo es hacer más igualitarias las relaciones en el mundo del trabajo y que asigna importantes tareas a la Dirección del Trabajo.
Jefaturas de la institución están reunidas para coordinar la forma en que serán asumidas las responsabilidades que le imponen los cambios introducidos en el sistema de relaciones laborales prontos a ser promulgados.
Expertos de la Dirección del Trabajo expusieron sobre el tema en Castro.
La Ministra del Trabajo y Previsión Social, Ximena Rincón, se reunió con las empresas premiadas como "Mejores Medianas Empresas para Trabajar en Chile 2016", según el ranking Great Place to Work.
Secretaria de Estado intervino en la sesión plenaria de la centésimo quinta asamblea del organismo internacional que se desarrolla en Ginebra, Suiza, y en la que también participa el director del Trabajo, Christian Melis.
Christian Melis participó como expositor en seminario de Price Waterhouse "Cómo Navegar en el Nuevo Mundo Laboral".
Christian Melis expuso en el Primer Encuentro Empresarial para Pymes y Emprendedores.
La máxima autoridad fiscalizadora sostuvo que con el entendimiento ganan todos y que su institución tiene a esa herramienta como una de sus prioridades.
Director del Trabajo, Christian Melis, describió situaciones para las cuales el proyecto del Gobierno contempla la posibilidad de ser solucionadas en los tribunales.
Rafael Pereira sostuvo en una mesa redonda que "es necesario hacer cambios sustantivos, pero con gobernabilidad".
La iniciativa del ejecutivo fue aprobada por 22 votos a favor y 14 en contra, por lo que ahora deberá ser analizada en particular por los senadores.
"Reforma Laboral que viene y el nuevo escenario de las Relaciones Laborales en Chile", es el nombre del seminario organizado por la facultad de Administración y Economía de la Universidad de Santiago de Chile, en el que participó el subdirector del Trabajo, Rafael Pereira.
El certamen, organizado por la Universidad Católica de Chile, se realizó en el Aula Magna de la Escuela de Derecho y tuvo una gran convocatoria.
Ante una audiencia de más de 300 dirigentes sindicales, el jurista Rafael Pereira expuso sobre el proyecto de ley que moderniza las relaciones laborales.
Christian Melis respondió consultas sobre servicios mínimos, reemplazo en huelga y mediaciones durante un coloquio sobre el proyecto del Gobierno realizado en el Café Literario de Providencia.
Los Secretarios Regionales Ministeriales del Trabajo y los Directores del Trabajo de todo el país se reunieron en Santiago para conocer por parte de la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Javiera Blanco, los aspectos centrales de la agenda laboral que será dada a conocer el lunes 29 de diciembre por la Presidenta Michelle Bachelet en La Moneda.
Durante la celebración de los 11 años del Centro de Conciliación y Mediación de Valparaíso, el Director del Trabajo, Christian Melis, afirmó que la institución debe prepararse para este nuevo desafío.
Toda la línea operativa de Relaciones laborales a lo largo del país se reunió para proyectar el quehacer del año 2015.
En el marco de la conmemoración del Día de la Trabajadora de Casa Particular y de la promulgación de la nueva ley, el Subdirector del Trabajo, Rafael Pereira, participó del taller "Avanzando hacia trabajo decente para trabajadoras de casa particular".
Christian Melis participó en un encuentro realizado por el organismo gremial de los grandes transportistas para analizar los cambios que enviará próximamente el Gobierno al Congreso.
Documento que aborda diferentes aspectos de esta temática, contrastando en cada caso lo que indica la antigua ley con lo que señala la legislación vigente.
Cuaderno de Investigación: La extensión de beneficios, Una práctica que afirma el desequilibrio en las relaciones laborales. Este texto incursiona en la negociación colectiva al interior de las empresas, para abordar específicamente una institución particular que con frecuencia opera, la "extensión de beneficios" obtenidos en una negociación colectiva, a trabajadores que no participaron en ese proceso. Es una institución que existe en la ley chilena desde el año 1979, como parte del Plan Laboral del gobierno militar y que, con modificaciones, se ha mantenido hasta hoy.
Este trabajo salda una deuda sobre antecedentes de diagnóstico de las relaciones laborales de cierta complejidad, como las que originan más de un representante de los trabajadores al interior de la empresa. Sus resultados y conclusiones están circunscritos a cuatro grandes empresas del sector de intermediación financiera y una de la gran minería.
En el presente, la libertad sindical es concebida como un derecho humano fundamental que concita amplio reconocimiento internacional. La preocupación por el tema no es reciente. Se expresa ya en la primera mitad del siglo pasado en Declaraciones, Convenios y Pactos acordados por organismos internacionales y países adherentes, entre los que cabe citar la Declaración Universal de los Derechos Humanos adoptada y proclamada por Naciones Unidas(1948)1, los Convenios N° 87 (1948) y N°98 (1949) referidos a "Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación" y "Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva" respectivamente acordados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el "Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales" (1966), y de otros que sería más largo enumerar.
Noticias
