Los cambios simbólicos que han operado en relación con el rol de la mujer en la sociedad, dan cuenta de una transformación cultural significativa, que apunta principalmente hacia la posibilidad de obtención de crecientes grados de poder y responsabilidad de las mujeres en diversas labores y tareas que van más allá del espacio tradicional de las tareas domésticas y de cuidado de los niños.
Todo fiscalizador de la Dirección del Trabajo podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente. En caso de que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.
El registro del contrato de trabajo de un trabajador/a de casa particular lo puede realizar en línea o personalmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su domicilio, donde un funcionario hará el registro en su presencia. Para el trámite presencial debe acompañar el contrato original celebrado con el trabajador o la trabajadora.
La Ley N° 21.269 incorporó a los trabajadores de casa particular al seguro de desempleo de la ley N° 19.728. En el caso de los/as trabajadores/as de casa particular el seguro se financia con una cotización del 3,0% de sus remuneraciones imponibles, de cargo del empleador y sin distinguir la duración del contrato (sea indefinido o a plazo).
La Ley N° 21.269 incorporó a los trabajadores de casa particular al seguro de desempleo de la ley N° 19.728.
En el caso de los/as trabajadores/as de casa particular el seguro se financia con una cotización del 3,0% de sus remuneraciones imponibles, de cargo del empleador y sin distinguir la duración del contrato (sea indefinido o a plazo).
La cotización del 3% tiene la siguiente distribución:
- La Cuenta Individual de Cesantía de los trabajadores de casa particular, se financia con la parte de la cotización de cargo del empleador, que represente el 2,2% de su remuneración imponible.
- El Fondo de Cesantía Solidario se financiará con el restante de la cotización del empleador, esto es, el 0,8%.
Junto a lo anterior, la ley modificó también el art. 163 del Código del Trabajo, estableciendo que el aporte del empleador a la indemnización a todo evento (AFP) ya no es de un 4,11% sino de un 1,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador/a de casa particular. Por tanto, la cotización para el Seguro de Desempleo, no significa un cambio o aumento en las cotizaciones del empleador, sino que una redistribución en la cotización vigente.
Finalmente, de acuerdo a la ley, los trabajadores de casa particular que aún tengan fondos en su AFP (por lo aportado para la indemnización a todo evento), pueden traspasar todo o parte de él a su Cuenta Individual de Cesantía o al Fondo de Cesantía Solidario.
(Ver: Código del Trabajo artículo 163; Ley N° 21.269)
Los trabajadores(as) de casa particular puertas adentro: - Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo. - Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. - Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. A partir del 26 de abril de 2024 tienen, además, derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que serán remunerados, les permitirán ausentarse de sus labores y no podrán compensarse en dinero. De común acuerdo estos días libres podrán acumularse dentro de un periodo de tres meses. Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73.
Los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que corresponde, a lo menos, a los días domingo y festivos de cada semana.
La jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular que se desempeñan puertas afuera no puede ser superior a 44 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días. Si la jornada semanal se extiende hasta por treinta horas, se puede acordar hasta doce horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas a lo menos como horas extras. Tienen derecho a descanso de colación por un lapso mínimo de media hora, período que no se considera trabajado. Jornada diaria máxima de 12 horas. Entre el inicio y el término de la jornada diaria no puede excederse de 12 horas, considerando el tiempo de descanso.
Sí, el empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.direcciondeltrabajo.cl o en forma presencial en la Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas.
Sí. En virtud de la reforma introducida por la ley Nº 20.786, que modificó la normativa sobre contrato de trabajadores(as) de casa particular, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar, debiendo señalarse, por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas.
Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
En lo que concierne a la distancia que debe existir entre una sala cuna y el establecimiento en que prestan servicios las trabajadoras que dejan al cuidado de dicho centro a sus hijos menores de dos años, cabe hacer presente, que la Dirección del Trabajo ha sostenido en dictamen Nº476/36, de 29.01.1993, que la ley establece respecto de la primera alternativa de cumplimiento de la obligación señalada, el mantenimiento de una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, en tanto que, tratándose de la segunda de ellas, en que el servicio es otorgado en común por establecimientos de las empresas, ubicados en una misma área geográfica, es posible inferir que la referida sala cuna debe ubicarse en dicha área geográfica. De este modo, para poder cumplir la obligación de que se trata en la forma prevista en la citada disposición legal, los servicios comunes de sala cuna, en tal caso, deben construirse y habilitarse o mantenerse en la misma área geográfica en la que se ubican los referidos establecimientos de las empresas.
Ahora bien, respecto de la última alternativa que consiste en la posibilidad de que el empleador cumpla con la obligación pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo, reconsiderando parcialmente la interpretación de la norma contenida en el dictamen anteriormente citado, ha establecido mediante dictamen Nº 4901/074 de 05.12.2014 que, la interpretación de la norma contenida en el citado artículo 203, en cuanto a la distancia que debe existir entre la sala cuna designada por el empleador y el lugar donde desarrolla sus funciones la madre trabajadora, debe tener en cuenta la finalidad perseguida por el legislador que no es otra que velar especialmente por el bienestar del menor. La elección de una sala cuna alejada del lugar de trabajo de la madre o del lugar de residencia del grupo familiar, expone al menor a extensos traslados y dificulta la reacción de la madre o de algún integrante de la familia, frente a eventuales contingencias, afectando su bienestar y trastornado la organización de la vida familiar.
En consecuencia, se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este beneficio, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, pudiendo denunciarse estas conductas ante la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.
Si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental, el límite al monto diario del subsidio se determinará considerando sus remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, correspondientes al periodo de los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
De acuerdo con lo establecido por el artículo 8° bis incorporado por la ley Nº 20.545 al D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, en relación al artículo 8° inciso 2°, si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, el límite al monto diario del subsidio se determinará considerando sus remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, correspondientes al periodo de los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 197 bis; D.F.L. 44, de 1978, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 8 inciso 2 y 8 bis; www.suseso.cl)
(Ver: Código del Trabajo, artículo 197 bis, 198; Ley 20.545)
En el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso para dar alimento debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
El inciso décimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, establece que, el subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tenga una jornada parcial de trabajo no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que se debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día. Sin embargo, si bien el permiso de alimentación procede respecto las trabajadoras que han pactado una jornada parcial, su otorgamiento estará condicionado a la circunstancia de que la duración de la jornada diaria pactada sea de tal extensión que permita que, por otra parte, la trabajadora pueda dar cumplimiento a las funciones convenidas, esto es, que no impida el cumplimiento total o parcial de la media jornada.
En el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tenga convenida una jornada parcial de trabajo no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la(el) dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas. Sin embargo, si bien el permiso de alimentación procede respecto a las trabajadoras que han pactado una jornada parcial, su otorgamiento estará condicionado a la circunstancia de que la duración de la jornada diaria pactada sea de tal extensión que permita que, por otra parte, la trabajadora pueda dar cumplimiento a las funciones convenidas, esto es, que no impida el cumplimiento total o parcial de la media jornada.
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Ahora bien, en el caso que la trabajadora tenga convenida una jornada parcial de trabajo que realiza, por ejemplo, solamente en la mañana, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 206; Dirección del Trabajo, Dictamen 0351/007, de 20/01/2012)
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio la prórroga temporal del fuero establecida por la ley 21.474, cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso. De esta forma, la trabajadora contratada a plazo fijo tiene derecho al fuero maternal, y el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo a menos que cuente con autorización previa del Tribunal Laboral competente.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio la prórroga temporal del fuero establecida por la ley 21.474, cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Durante el período de fuero la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, por lo que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta forma, la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.
En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as. En todo caso, cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.
En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. Es responsabilidad del empleador mantener el o los servicios higiénicos protegidos del ingreso de vectores de interés sanitario. Asimismo, debe asegurar su buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos, así como disponer, en su interior, de jabón líquido para la limpieza de manos, de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel higiénico en cantidad suficiente. Los servicios higiénicos deberán contar con un sistema de ventilación natural o artificial.
Cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.
El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as conforme a la siguiente relación:
| Trabajadores | Excusados | Lavatorios | Duchas |
| 1 a 10 | 1 | 1 | 1 |
| 11 a 20 | 2 | 2 | 2 |
| 21 a 30 | 2 | 2 | 3 |
| 31 a 40 | 3 | 3 | 4 |
| 41 a 50 | 3 | 3 | 5 |
| 51 a 60 | 4 | 3 | 6 |
| 61 a 70 | 4 | 3 | 7 |
| 71 a 80 | 5 | 5 | 8 |
| 81 a 90 | 5 | 5 | 9 |
| 91 a 100 | 6 | 6 | 10 |
Finalmente, si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores/as y una ducha por cada diez (10) trabajadores/as.
(Ver: Decreto Supremo 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, articulos 21, 22 y 23; Código del Trabajo, artículo 184)
Cuando los(las) trabajadores(as) de casa particular viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. Deberán gozar de un descanso mínimo de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.
Las características del contrato de trabajador/a de casa particular son: - Debe escriturarse por el empleador dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador/a a sus labores. - Debe ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el empleador/a y uno para el trabajador/a. - El empleador debe registrarse en este sitio web de la Dirección del Trabajo para hacer el Registro de Contrato de Trabajador/a de Casa Particular, donde consignará las mismas cláusulas del contrato.
El empleador -que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil- puede dar cumplimiento a la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Para realizar el registro de las estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el empleador debe estar registrado y tener clave de acceso en nuestro portal web.
La trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) Se ejecute en horario nocturno; d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Según el artículo 28 del Decreto Supremo 594 de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador está obligado a disponer de un comedor cuando los trabajadores se vean obligados a consumir alimentos en el lugar donde prestan sus servicios, debido a la naturaleza o modalidad del trabajo que realizan.
La ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la trabajadora las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.
Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña. Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo médico determine. Si ambos padres son trabajadores, la madre puede ceder al padre el uso de tales permisos y subsidio. Si la trabajadora o el trabajador tienen a su cuidado un menor de edad inferior a 1 año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, también tienen los citados derechos. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados anteriormente.
La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto (prenatal) y 12 semanas después de él (postnatal). La duración del pre natal puede verse alterada por un parto anticipado o retrasado o por la interrupción del embarazo. La duración del postnatal puede verse alterada por enfermedad derivada del alumbramiento; cuando el parto se produjere antes de iniciada la semana 33 de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos; en caso de partos de 2 o más niños.
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso, por un periodo máximo de sesenta días continuos, y, a todo evento, hasta el 30 de septiembre de 2022. En tal caso, la prórroga del fuero será equivalente al período efectivo de la extensión del permiso postnatal parental, y regirá inmediatamente terminado el período de fuero antes referido.
En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.
Según lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. La norma citada además señala que en aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 del 2000, Ministerio de Salud, art. 27 inciso 3°)
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que producido el regreso al trabajo, la trabajadora debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que quedó sin efecto.
Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva a sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación de otorgar la sala cuna cuando la elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
La Dirección del Trabajo ha señalado que en el caso que la empresa baje de veinte el número de trabajadoras contratadas, si bien cesa la obligación de proporcionar sala cuna, debe seguir otorgando el beneficio a las trabajadoras que se encontraban gozando de él al momento de ocurrir tal circunstancia, mientras sus hijos sean menores de dos años y deban dejarlos en ella durante el trabajo.
La trabajadora que tiene uno o más hijos menores de dos años cuenta con un permiso de una hora diaria para alimentar a cada uno de ellos. De esta forma, el tiempo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.
Sí, la ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes le corresponden a todas las dependientes que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna. Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso.
La ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las dependientes que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna.
Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1086/11, de fecha 26.03.2019.
Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
Según lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Además la misma norma establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000, del Ministerio de Salud, art. 27)
Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora, o el padre trabajador que hace uso del beneficio, para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta para dar alimentos a sus hijos. El mencionado beneficio aplica también a las trabajadoras que laboran en empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna y que no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en comento.
El descanso postnatal suplementario es la extensión del descanso postnatal a consecuencia de una enfermedad de la madre debido al nacimiento del hijo, comprobada con certificado médico y que impida su regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. Este descanso se prolongará por el tiempo que determine el médico o matrona encargado de la atención médica a la trabajadora, manteniendo el derecho a subsidio o pago de la licencia.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Ahora bien, el artículo 196 del mismo Código, establece que si como consecuencia del nacimiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso post natal se prolongará por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. De ser así, la mujer que esté con descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. Además, se prolonga el periodo de fuero maternal, por cuanto según el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 196)
El descanso postnatal suplementario es la extensión del descanso postnatal a consecuencia de una enfermedad de la madre debido al nacimiento del hijo, comprobada con certificado médico y que impida su regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. Este descanso se prolongará por el tiempo que determine el médico o matrona encargado de la atención médica a la trabajadora, manteniendo el derecho a subsidio o pago de la licencia.
El inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo, establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto. Por su parte, el inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo, establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.
Es el empleador quien debe designar la sala cuna a la que sus trabajadoras llevarán a sus hijos menores de dos años. Si la empresa acepta que la propia trabajadora pueda optar por llevar a su hijo a una sala cuna distinta de las designadas por el empleador, este último deberá asumir íntegramente los gastos que involucra la sala cuna respectiva, sin que resulte procedente que las beneficiarias contribuyan a solventarlos.
En los lugares de trabajo debe ser suprimido cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Además, el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello.
El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, dispone que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc. Además, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá: a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar. Incluso el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva, estableciéndose además que los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral. Por su parte, en caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de los trabajadores y la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios, correspondiendo a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de ello.
(Ver: Código del Trabajo, art 184 y 184 bis; Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 37)
Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida y la trabajadora o el trabajador tenga derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, la suma de los valores diarios de ambos subsidios no pueden exceder, en ningún caso, el monto diario del subsidio por permiso postnatal parental que le hubiere correspondido de no haberse reincorporado a trabajar. Por otra parte, la suma total de ambos subsidios durante el período de permiso postnatal parental no podrá exceder el monto equivalente al subsidio que le hubiere correspondido por dicho permiso, de no haberse reincorporado a trabajar. Al completarse dicha suma, se extinguirá el permiso postnatal parental.
La Ley N°21.155 en su art. 2° establece el derecho al amamantamiento libre, en virtud del cual las madres pueden amamantar a sus hijos en aquellos lugares en que se encuentren, sin imponerle condiciones para ejercer ese derecho, como el tener que ocultarse mientras se amamanta.
Desde el punto de vista laboral, las madres trabajadoras son libres de amamantar a sus hijos en su lugar de trabajo, no pudiendo el empleador prohibir o restringir este derecho a un determinado espacio o recinto dentro de la empresa. Si bien los empleadores pueden disponer de salas especiales de amamantamiento para las madres trabajadoras, aun existiendo estas salas, ellas conservan en todo momento la facultad de utilizar estas salas especiales para amamantar, o bien, utilizar algún otro espacio común al interior de la empresa.
Las únicas limitaciones que los empleadores podrían imponer al derecho de amamantamiento libre dentro de un lugar de trabajo serían los espacios personales de otros trabajadores y aquellos espacios comunes no aptos para el amamantamiento por razones de seguridad y/o salud, ya que en este último caso debe primar el interés superior del niño, así como la obligación del empleador de velar por la vida y salud de sus trabajadores.
En caso que un empleador decida implementar una sala especial de amamantamiento, la misma deberá presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad, en los términos que disponga el Ministerio de Salud.
Finalmente, el derecho de amamantamiento libre se hace extensivo a aquellos procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo, porque el acceso a la lactancia y la leche humana son considerados como un derecho de la niñez. Para más información sobre el tema puede ingresar aquí. (Ver: Ley N°21.155; Dirección del Trabajo, Dictamen 5947/36 de 31.12.2019)
Cuando el trabajador contrae matrimonio o celebra un acuerdo de unión civil, tiene derecho a permiso pagado por el empleador por cinco días hábiles continuos. El trabajador puede utilizar a su elección, este permiso en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores a la celebración. Estos días de permiso son adicionales al período de vacaciones. El trabajador debe dar aviso preferentemente por escrito a su empleador, con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración, el respectivo certificado de matrimonio otorgado por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Los contrayentes de un acuerdo de unión civil tienen el mismo derecho.
En el caso de celebrar un acuerdo de unión civil, todo trabajador tiene derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado por el empleador, adicional al período de vacaciones. Este permiso se puede utilizar en el día del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
Existiendo parto, aunque sea prematuro, procede que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso por siete días hábiles que se establece en la ley en caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.
Sí. Tratándose de un menor con discapacidad, en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, los padres, la persona que tenga su cuidado personal o quien sea su cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Sí. De conformidad con lo dispuesto en el inciso octavo del nuevo artículo 199 bis del Código del Trabajo, reemplazado por la Ley Nº 21.063, que CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS, “Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. En consecuencia, tratándose de un menor con discapacidad, en caso de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, los padres, la persona que tenga su cuidado personal o quien sea su cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
La trabajadora que teniendo fuero maternal renuncia a una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador tiene derecho a fuero maternal y, en consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, el nuevo empleador debe solicitar la correspondiente autorización judicial.
La Dirección del Trabajo ha señalado que, si la trabajadora celebra un contrato de trabajo con un nuevo empleador habiendo renunciado a su empleo anterior, le asiste igualmente el derecho a invocar el fuero maternal ante su nuevo empleador, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174.
Durante el periodo de fuero maternal la trabajadora goza del fuero establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo, lo que significa que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización judicial previa, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. El juez competente puede conceder el desafuero sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador.
La mujer que ingresa a una empresa firmando por primera vez un contrato de trabajo y que está embarazada o es madre de un recién nacido o se encuentra en el período postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, goza de fuero maternal y, por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato, salvo autorización judicial previa (desafuero).
La mujer que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo que está embarazada o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, goza de fuero maternal. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo autorización judicial previa (desafuero).
La Dirección del Trabajo en Dictamen 795/63 de 01/03/2000 ha señalado que el fuero de la mujer embarazada no se encuentra subordinado a la condición de que ella mantenga una misma relación laboral durante todo el período que dura el fuero y que en ningún caso puede ser privada de su empleo hasta un año después de expirada la licencia maternal postnatal, salvo autorización judicial previa, otorgada según lo establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo.
Las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Durante dicho período la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, lo que significa que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sin contar con la autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
El descanso postnatal es un derecho que surge por la sola ocurrencia del parto, independiente de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que éste nazca muerto.
La madre trabajadora que tiene derecho a sala cuna, mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.
De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20.545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.
De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique.
Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20.545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.
La base de cálculo del subsidio establecido en este caso será la misma del descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo. Para efectos de determinar la compatibilidad de subsidios a que tiene derecho el trabajador, se aplicará lo dispuesto en los incisos segundo y siguientes del artículo 25 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Sí. Los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa, tienen derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
La Dirección del Trabajo ha permitido, en forma excepcional, suscribir los acuerdos que faculten a la madre trabajadora que labora en determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna, cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio. Además, también se puede acordar el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando el menor padezca de problemas médicos que aconsejen no enviarlo a sala cuna, y que dicha situación esté debidamente certificada por un facultativo competente que así lo prescriba.
Toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja. Además, en el caso de las trabajadoras que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna, dicho tiempo se debe ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en comento. La única excepción se produce en el caso de aquellas trabajadoras que teniendo derecho a sala cuna, optan por ejercer el permiso de alimentación postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, toda vez que en este caso la Dirección del Trabajo ha estimado que no resulta procedente el pago del valor de los pasajes por el transporte.
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Es del caso señalar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.
De esta forma, toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja.
Además, en el caso de las trabajadoras que laboran para empleadores obligados a proporcionar sala cuna dicho tiempo se debe ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin. En efecto, los derechos contemplados en el artículo 206 inc. 5° del Código del Trabajo, a saber, la ampliación del lapso de permiso para alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las dependientes que, prestando servicios en una empresa que está obligada a lo preceptuado en el artículo 203 del mismo Código, gozan del derecho de alimentación de sus hijos, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en comento (dictamen 2495/67, de 07.06.17).
La única excepción se produce en el caso de aquellas trabajadoras que teniendo derecho a sala cuna, optan por ejercer el permiso de alimentación postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, toda vez que en este caso la Dirección del Trabajo ha estimado que no resulta procedente el pago del valor de los pasajes por el transporte. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1086/11, de fecha 26.03.2019.
(Ver: Código del Trabajo artículo 206; Dirección del Trabajo, dictamen 2495/67 de 07/06/2017 y dictamen 10886/11 de 26/03/2019)
Ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no embarazada.
No. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.
El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.
Si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial.
De conformidad con lo establecido en el inciso 9º del artículo 203 del Código del Trabajo, si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23.11.2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo.
En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.
El inciso 3° del artículo 195 del Código del Trabajo señala que si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. De esta forma, en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, de conformidad al inciso 4° del artículo 195, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 195 inciso 3 y 4; Dirección del Trabajo, dictamen 1455/45, de 11/04/2005; www.suseso.cl)
Sí, el padre puede hacer uso de este beneficio toda vez que, en caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos pueden acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores al menos treinta días antes, mediante documento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida, la trabajadora o el trabajador tienen derecho a un subsidio equivalente al 50% del subsidio que les hubiere correspondido. Dicho subsidio será compatible con el que se origine por una licencia por enfermedad común o en virtud de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y con el subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo.
El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna.
El derecho a alimentar no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora (o al padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure, en su conjunto, menos de una hora al día.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrán los derechos de sala cuna y pago del valor de los pasajes para la ida y regreso al establecimiento si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más.
De conformidad con lo establecido en el inciso 8º del artículo 203 del Código del Trabajo, el trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrán los derechos establecidos en este artículo si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23/11/2009 que agregó los incisos 8º y 9º del actual artículo 203 del Código del Trabajo.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 203 inciso 8; Dirección del Trabajo, Dictamen 1646/031, de 21/03/2016)
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, puede utilizar el permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo y por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso y darán derecho a subsidio, calculado en base a sus remuneraciones. En caso de que el padre haga uso de parte del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador y al empleador de la trabajadora mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso, con copia a la Inspección del Trabajo que corresponda al lugar de su trabajo, dentro del mismo plazo.
Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá hacer uso de su permiso postnatal parental completo, esto es, por las 12 semanas. En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.
Todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice.
De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma citada. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 103)
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones.
De acuerdo con lo establecido en el nuevo artículo 197 bis del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Ahora bien, según lo establecido en el inciso séptimo del referido artículo 197 bis, si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial.
La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial. La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad. Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
La trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. Conforme a la normativa que rige a los subsidios por incapacidad laboral, las cotizaciones previsionales y de salud por ese período deben ser descontadas y enteradas por la respectiva entidad pagadora del subsidio. Ahora bien, cuando el trabajador se reincorpore parcialmente a sus labores, de acuerdo a lo establecido en la citada disposición, la entidad pagadora del subsidio deberá enterar las cotizaciones sobre la base del cincuenta por ciento de la remuneración imponible por la cual se efectuaron las cotizaciones durante el permiso postnatal.
El inciso sexto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, establece que en caso de que concurran simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de de la misma norma, esto es, que el parto se produzca antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos y, por otra parte, que nazcan dos o más niños, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión. En consecuencia, deberá compararse el descanso postnatal de 18 semanas y el incremento por número de hijos producto del parto y la trabajadora tendrá derecho a aquel que represente la mayor extensión.
De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Sin embargo, el inciso sexto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, establece que en caso de que concurran simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de de la misma norma, esto es, que el parto se produzca antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos y, por otra parte, que nazcan dos o más niños, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión. En consecuencia, deberá compararse el descanso postnatal de 18 semanas y el incremento por número de hijos producto del parto y la trabajadora tendrá derecho a aquel que represente la mayor extensión.
Cuando el parto se produce antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal, será de dieciocho semanas en lugar de doce semanas. De esta forma, si se produce cualquiera de estas dos situaciones aludidas, esto es, si el parto de adelanta y tiene lugar antes de iniciarse la semana 33 del embarazo o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal tendrá por ese sólo hecho una duración de 18 semanas.
En caso de que nazcan dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará a partir del segundo hijo en siete días corridos por cada niño nacido. De esta forma, en caso de que nazcan dos o más niños el descanso postnatal de 12 semanas que contempla el inciso primero del artículo 195 se aumenta en siete días corridos por cada hijo a partir del segundo.
Si el término del fuero se produce mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 del mismo Código hasta la conclusión del período de descanso o permiso.
La ley impone una obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno, cual es, cambiarla de trabajo sin reducción de sus remuneraciones, correspondiéndole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora, que no sea perjudicial para su estado de embarazo, en ejercicio de su facultad de administración reconocida por la legislación. Para estos efectos, se entiende por trabajo nocturno el que se desarrolla entre las veintidós y las siete horas.
De acuerdo con lo señalado en el artículo 207 ter, los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en el Título "De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" son aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el mismo Título también son aplicables al progenitor no gestante.
La obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la trabajadora, toda vez que el objetivo de la ley, es que pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche.
La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.
Mientras se esté haciendo uso del permiso postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.
De acuerdo con lo establecido por el inciso segundo del artículo 25° del D.F.L. N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, modificado por la ley Nº 20.545, el subsidio correspondiente al permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año que regula el artículo 199 del Código del Trabajo, sólo puede otorgarse una vez terminado el permiso postnatal parental, establecido en el artículo 197 bis del mismo Código. En consecuencia, mientras se esté haciendo uso del permiso postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.
(Ver: D.F.L. N° 44, artículo 25; Código del Trabajo, artículos 197 bis y 199)
La doctrina de la Dirección del Trabajo, ha señalado que en aquellas jornadas parciales cuya duración es de dos o tres horas al día, no se justificaría su interrupción para efectos de otorgar el descanso de colación, toda vez que el objetivo de dicho descanso es conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando. Aplicando la doctrina antes expuesta debe concluirse que, las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental a través de la alternativa que significa laborar media jornada, tendrán derecho al descanso para colación previsto en el artículo precitado, en la medida que la jornada diaria que le corresponde cumplir bajo tal modalidad amerite el otorgamiento de dicho beneficio.
En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
En el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.
La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección o cuando se otorga el cuidado personal de un menor de edad en un procedimiento de solicitud de adopción, tiene derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tiene derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.
Según lo dispuesto por el artículo tercero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes a la fecha de entrada en vigencia de dicha ley, esto es al 17 de octubre de 2011, se encontraren haciendo uso de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año, y éste tenga menos de veinticuatro semanas de edad, podrán seguir haciendo uso de dicha licencia hasta su término, gozando del subsidio a que ésta dio origen. La misma norma agrega que, mientras se esté ejerciendo este derecho, no se podrá hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Ahora bien, según lo dispuesto por el artículo tercero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes a la fecha de entrada en vigencia de dicha ley, esto es al 17 de octubre de 2011 se encontraren haciendo uso de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año, y éste tenga menos de veinticuatro semanas de edad, podrán seguir haciendo uso de dicha licencia hasta su término, gozando del subsidio a que ésta dio origen. La misma norma agrega que, mientras se esté ejerciendo este derecho, no se podrá hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
Según lo señalado en el artículo segundo transitorio de la ley Nº 20.545, quienes hayan hecho uso del permiso de doce semanas establecido en el artículo 200 del Código del Trabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, tendrán derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis de dicho Código. En este caso, el permiso postnatal parental se contará inmediatamente a partir del término del permiso de doce semanas antes señalado y se ejercerá de la forma establecida en el inciso tercero del artículo primero transitorio de la presente ley.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Ahora bien, según lo señalado en el artículo segundo transitorio de la ley Nº 20.545, quienes hayan hecho uso del permiso de doce semanas establecido en el artículo 200 del Código del Trabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, tendrán derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis de dicho Código. En este caso, el permiso postnatal parental se contará inmediatamente a partir del término del permiso de doce semanas antes señalado y se ejercerá de la forma establecida en el inciso tercero del artículo primero transitorio de la presente ley.
De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo. b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo. c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.
De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos:
a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo.
b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo.
c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.
No. La ley establece que los empleadores no pueden condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
No. El artículo 151 del Código del Trabajo excluye del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.
Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas.
Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas. La trabajadora deberá dar aviso a su empleador personalmente, dejando constancia escrita, o mediante carta certificada, en ambos casos con, a lo menos, cinco días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso. Al efecto, deberá señalar si hará uso del derecho a reincorporarse a sus labores, si corresponde. Además, los trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.
El empleador siempre deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador de acuerdo con lo establecido en el artículo 146 ter del Código del Trabajo.
Sí. Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros.
Sí. El contrato de trabajo de trabajadores y trabajadoras de casa particular, debe indicar exclusivamente un domicilio en que deberán prestarse los servicios. De esta forma, no es posible establecer en el contrato que los servicios se prestarán en dos o más domicilios distintos. Además, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.
En 2020 se registraron más de 12 mil siendo el origen del reclamo causas por vulneraciones a la normativa de protección a la maternidad, acoso laboral y acoso sexual, entre otras materias, según expuso la Directora del Trabajo, Lilia Jerez, en actividad junto al Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
Lilia Jerez y Carolina Cuevas proyectaron futuras coordinaciones entre ambas instituciones.
La sanción por un monto de 153 UTM fue aplicada luego de una fiscalización hecha a la empresa ante denuncias públicas efectuadas por trabajadoras a medios de comunicación.
La actividad realizada por la Dirección Regional del Trabajo de Atacama se enmarca en la “Conmemoración del Día Internacional de la Mujer” realizado en la región.
Actividad fue realizada por un equipo de la Dirección del Trabajo Regional Metropolitana Poniente.
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