Son aquellos derechos inherentes a la persona, reconocidos de forma legal y protegidos procesalmente. Corresponden a todos los seres humanos dotados de status de personas o ciudadanos con capacidad de obrar. El titular de estos derechos, cuando son vulnerados dentro de la empresa, tiene la facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir al órgano administrativo competente, sin perjuicio de recurrir a los Tribunales de Justicia, a quienes les corresponde en última instancia proporcionar el amparo de estos derechos. Para ello deberá acudir a la Inspección del Trabajo competente, que corresponde a aquella en la cual se encuentra territorialmente ubicada la empresa o donde materialmente desarrolla las funciones el trabajador afectado en sus derechos fundamentales.
El Código del Trabajo reconoce expresamente la vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores transitorios al interior de la empresa usuaria. Además, la usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
El artículo 183-Y del Código del Trabajo reconoce expresamente la vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores transitorios al interior de la empresa usuaria, entendiendo que dichas garantías constitucionales constituyen límites a las facultades de organización y dirección de la empresa usuaria. Agrega, además, la citada disposición que la usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 183-Y)
Es una ley que modifica el Código del Trabajo, y otros cuerpos legales, con la finalidad de prevenir, prohibir, sancionar y erradicar, conductas de acoso laboral, acoso sexual y de violencia en el trabajo.
Los derechos fundamentales de los trabajadores son aquellos derechos y libertades que posee como persona, por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas, y deben ser respetados por el empleador en el ámbito de la relación laboral.
Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que posee toda persona por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico. Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
- El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
- La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
- La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
- La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
- El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2 del Código del Trabajo.
- La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
- La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales o su participación en ellas como testigo o por haber sido ofrecidos en tal calidad.
- Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva.
(Ver: Constitución Política de la República de Chile, artículos 5 y 19 ; Código del Trabajo, artículos 2, 5, 292 y 485)
Sus disposiciones se aplican a todas las entidades empleadoras, y a todos los trabajadores y trabajadoras, sean del sector público o del sector privado.
Se entienden vulnerados o lesionados cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Es toda conducta de agresión u hostigamiento física o psicológica, que genera el efecto de menoscabo, maltrato o humillación, o bien, amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Todo esto a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas.
El trabajador afectado directamente o el Sindicato, podrán denunciar ante la Inspección o ante los Tribunales de Justicia la vulneración de un derecho fundamental o una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva. Además, la Inspección del Trabajo, deberá efectuar la denuncia ante el tribunal competente cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales.
La denuncia se dirige contra el empleador, y por empleador debe entenderse la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador.
La denuncia se dirige contra el empleador, y por empleador debe entenderse la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador en virtud de un contrato de trabajo.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 486)
El acoso laboral puede ser cometido por:
i) El empleador/a, en contra de uno o más trabajadores/as, y,
ii) Por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores o trabajadoras.
El acoso laboral se puede concretar por cualquier medio lenguaje escrito, verbal y no verbal, medios tecnológicos, etc. El acoso laboral engloba comportamientos de distinta naturaleza, que pueden ser comportamientos independientes o una combinación de comportamientos, puede ser una única vez o ser una conducta reiterada.
El trabajador (a) y las organizaciones sindicales pueden presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo (denuncia administrativa) o directamente en Tribunales de Justicia (denuncia judicial).
El trabajador (a) y las organizaciones sindicales pueden presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo (denuncia administrativa) o directamente en Tribunales de Justicia (denuncia judicial).
Si lo hace en la Inspección del Trabajo, el interesado(a) deberá recurrir con su cédula de identidad más los antecedentes que sean útiles para fundamentar los hechos que acusa. La Inspección ordenará las fiscalizaciones necesarias y si de esta investigación se constatan los hechos vulneratorios o, al menos, la existencia de indicios suficientes de transgresión de derechos fundamentales, la Inspección citará a los involucrados a una mediación con el objeto de buscar medidas de reparación y así restablecer el derecho vulnerado. En caso de no llegar a acuerdo entre las partes en la mediación, la Inspección interpondrá la denuncia correspondiente ante el tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente, a fin de que sea el órgano jurisdiccional quien conozca y resuelva el conflicto.
Si la denuncia es puesta directamente en los Tribunales de Justicia (Juzgados del Trabajo) deberá hacerlo por escrito, con patrocinio de abogado, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración del derecho o garantía que se alega. Si el trabajador(a) optó previamente por poner la denuncia en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspenderá mientras dure la tramitación administrativa. En cualquier caso, el plazo para denunciar en tribunales no podrá extenderse más allá de 90 días hábiles contados desde la fecha de la vulneración.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 486 y 489)
Se es víctima o testigo de acoso laboral cuando existe una conducta agresiva o de hostigamiento ejercida por el empleador/a o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, e independientemente de que ésta se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y siempre que tenga como resultado, para la o las personas afectadas, menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. De esta manera, la modificación de la definición de acoso laboral, establecida por la Ley Karin en el artículo 2°, inciso 2°, letra b) del Código del Trabajo, eliminó el requisito de la reiteración para entenderlo configurado, siempre y cuando la misma, genere en la víctima de acoso laboral, los resultados antes mencionados.
Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, etc.) Entre otras conductas se encuentran: obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. Juzgar el desempeño de un/a trabajador/a de manera ofensiva. Cuestionar injustificadamente decisiones de un trabajador. No asignar tareas, asignar tareas sin sentido, asignar tareas muy por debajo, de sus capacidades o sobrecargar de tareas a un/a trabajador/a. Aislar o ignorar a un trabajador/a. Gritos y gestos agresivos o intimidatorios, etc.
De esta manera, la creación de un ambiente de trabajo hostil y ofensivo también puede configurar una situación de acoso laboral, dado que pone en riesgo la situación laboral u oportunidades en el empleo de las personas expuestas a trabajar en este tipo de ambientes
Certamen es organizado por la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y no Discriminación del Poder Judicial.
Usuarios de cuatro inspecciones metropolitanas de la DT conocieron fundamentos de dos temas vitales en las relaciones laborales.
Abogado Álvaro Mardones expuso sobre el tema en el Tercer Congreso Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Organizado por la Dirección del Trabajo, la Vicaría de Pastoral Social y la Clínica Jurídica de la PUC, el encuentro convocó a casi 400 dirigentes sindicales de la Región Metropolitana.
El Director del Trabajo, Christian Melis, y la Coordinadora (s) de Relaciones Laborales, Claire Letelier, se reunieron con dirigentes de la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) y del Sindicato Nacional de Trabajadores Nº2, de la empresa Compass Group.
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