ORD. Nº 2855/161

Dictámenes

1) Contrato Individual. Estipulaciones Mínimas. Naturaleza de los Servicios. Polifuncionalidad 2) Contrato Individual. Legalidad de Cláusula

ORD. Nº 2855/161

30-ago-2002

Se pronuncia sobre legalidad de cláusulas del contrato individual de trabajo celebrado por la empresa CELA COSMETICOS S.A. y el personal que se desempeña como vendedor y consultor de belleza.

ORD. Nº 2855/161

DEPARTAMENTO JURIDICO

ORD. Nº 2855/161

MATE.: 1) Contrato Individual. Estipulaciones Mínimas. Naturaleza de los Servicios. Polifuncionalidad 2) Contrato Individual. Legalidad de Cláusula

RDIC.: Se pronuncia sobre legalidad de cláusulas del contrato individual de trabajo celebrado por la empresa CELA COSMETICOS S.A. y el personal que se desempeña como vendedor y consultor de belleza.

ANT.: 1)Pase Nº 803,de 16.04.02, de Directora del Trabajo. 2)Presentación de 12.04.2002, de Sres. Carmen Svec C. y Claudio Lattes Q., por Sindicato de Empresa Nº 1 de Trabajadores LAC Cosméticas.

FUENTES LEGALES:

Ley Nº 19.518, artículos 11, 31 y 33.

Código del Trabajo, artículos 7, 10, 33, 180 y 181.

Código Civil, artículos 19 y 1546.

CONCORDANCIAS:

Dictámenes Nos. 2790/133, de 05.05.95; 1429/79, de 09.05.2002; 7167/308, de 13.11.95; 810/45, de 08.02.99.

SANTIAGO, 30.08.2002

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SEÑORES CARMEN SVEC C. Y CLAUDIO LATTES Q.

SINDICATO DE EMPRESA Nº 1 DE TRABAJADORES LAC COSMETICAS.

MAR DEL PLATA Nº 2096

PROVIDENCIA

SANTIAGO

Mediante presentación citada en el antecedente 2), se ha requerido un pronunciamiento de esta Dirección que determine la legalidad de las cláusulas del contrato individual de trabajo suscrito por la empresa CELA Cosméticos S.A. y el personal que se desempeña como vendedor, consultor de belleza y labores similares o análogas, cuya copia se acompaña. Asimismo, se formulan diversas consultas sobre la materia.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) Las cláusulas primera y cuarta del contrato de trabajo, convienen:

" PRIMERO: "CELA COSMETICOS S.A" contrata a don &., para desempeñarse en las labores de consultor de belleza, vendedor y labores similares o análogas -CONSULTOR ARAMIS-, que el empleador encomienda al trabajador, en las líneas de productos que comercializa "EL EMPLEADOR" , en los diversos puntos de venta que mantiene la Empresa con sus clientes, Establecimientos Comerciales, Mall y Grandes Tiendas, etc., en los que promociona y vende los artículos que distribuye."

" CUARTO : Será obligación de "EL TRABAJADOR" efectuar periódicamente los Inventarios de Mercadería y el desempeño de todas aquellas otras labores inherentes a los trabajos encomendados y, que al efecto disponga el empleador."

De las normas convencionales antes transcritas se infiere, por una parte, que el trabajador deberá realizar las labores de consultor de belleza y vendedor, como asimismo, la de efectuar periódicamente los inventarios de mercadería.

Se infiere igualmente, de las estipulaciones transcritas, que el trabajador se obliga a realizar las funciones que en ellas se indica y también otras similares, análogas o inherentes a los trabajos encomendados y que al efecto disponga el empleador.

Por último, cabe hacer presente que el contrato individual de trabajo en referencia, nada consigna respecto del lugar o ciudad en que se prestarán los servicios.

Precisado lo anterior, cabe tener presente que el artículo 10 del Código del Trabajo, en su Nº 3, modificado por la Ley Nº 19.759, vigente a partir del 1 de diciembre de 2001, dispone:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias."

De la norma legal antes transcrita fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados, así como el lugar o ciudad en que hayan de ejecutarse, permitiendo señalar dos o más funciones específicas, las cuales podrán ser alternativas o complementarias.

En lo que concierne a la primera parte de la disposición más arriba transcrita, la reiterada y uniforme doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen Nº 2790/133, de 05.05.95, ha sostenido que la determinación de los servicios debe ser entendida en el sentido de establecer o consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.

De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.

Precisado lo anterior, cabe señalar que, mediante la modificación introducida a dicho precepto por la citada Ley 19.759, se permite señalar, en el respectivo contrato de trabajo, dos o más funciones, siempre que éstas sean específicas, las que podrán ser alternativas o complementarias.

Ahora bien, con el objeto de resolver de manera fundada la consulta formulada se hace necesario precisar, previamente, qué debe entenderse por las expresiones "específicas", "alternativas" y "complementarias", utilizadas por el legislador en dicho precepto, para cuyo efecto cabe recurrir a las normas sobre interpretación de la ley establecidas en el Código Civil y, específicamente, a la contenida en el artículo 19 de dicho cuerpo legal, conforma a la cual "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras".

Así, de acuerdo a la reiterada y uniforme jurisprudencia de nuestros tribunales, el sentido natural y obvio es aquél que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

Según dicho texto lexicográfico la expresión "específica" significa "que es propia de algo y la caracteriza y distingue de otras cosas". Por su parte, la palabra "alternativa" está definida como: "Que se dice, hace o sucede con alternación.", "&Capaz de alternar con función igual o semejante". A su vez, "alternar" significa: "Variar las acciones diciendo o haciendo ya unas cosas, ya otras, y repitiéndolas sucesivamente". Por su parte, la expresión "complementarias" se define como: "Que sirve para completar o perfeccionar algo".

Acorde a lo expuesto en párrafos precedentes, dable resulta sostener que para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, antes transcrito, por la expresión "funciones específicas" debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente. Finalmente, las funciones complementarias serán aquéllas que sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.

Al respecto, es preciso considerar que esta disposición obedece a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza el o los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador.

Lo anterior se traduce en la improcedencia de establecer cláusulas, como las de la especie, que facultan al empleador para fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente de entre aquellas que sin determinación alguna se han consignado en el contrato con las expresiones "y labores similares o análogas" y "todas aquellas labores inherentes a los trabajos encomendados y que al efecto disponga el empleador.", consignadas en la citadas cláusulas 1ª y 4ª del contrato de trabajo en estudio.

Por otra parte, de la cláusula primera del contrato de trabajo en referencia, se infiere que el trabajador deberá prestar los servicios convenidos en los diversos puntos de venta que mantiene la Empresa con sus clientes, entre ellos, establecimientos comerciales o grandes tiendas, en los que promociona y vende los artículos que distribuye.

De este modo, la cláusula en comento no precisa en forma clara el lugar en que se prestarán los referidos servicios, no obstante, que del precepto legal ya anotado fluye inequívocamente que la determinación del lugar o ciudad en que el trabajador debe prestar dichos servicios, constituye una cláusula mínima de todo contrato de trabajo.

En relación con lo anterior, cabe hacer presente que esta Dirección, al igual que respecto de la determinación de la naturaleza de los servicios ya analizada, ha sostenido en forma reiterada y uniforme que la intención del legislador, al establecer dicha norma, ha sido la de garantizar que el dependiente conozca con certeza el lugar en que le corresponderá desempeñar las labores o funciones acordadas, con el objeto de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador. Ello se traduce en la improcedencia jurídica de convenir cláusulas amplias que faculten al empleador para determinar a su arbitrio los lugares en que el respectivo dependiente deberá prestar servicios, entre las distintas alternativas establecidas en el contrato.

Analizada la estipulación que nos ocupa a la luz de la disposición legal transcrita y doctrina invocada, posible es convenir que ella no se ajusta a derecho en cuanto no determina en forma unívoca y precisa el lugar exacto en que han de prestarse los servicios, toda vez que establece múltiples alternativas, cuya definición queda entregada a la decisión unilateral del empleador.

Con el mérito de lo expresado en los párrafos que anteceden forzoso resulta concluir que las cláusulas primera y cuarta del contrato de trabajo tenido a la vista, antes transcritas y comentadas, contravienen la normativa laboral vigente, sólo en cuanto en ellas no se determina en forma clara y precisa la naturaleza de los servicios para los cuales ha sido contratado el dependiente, así como tampoco el lugar en que éste deberá prestar los servicios convenidos, razón por la cual, éstas no se ajustan a derecho a ese respecto.

2) Por su parte, La cláusula 2ª del contrato de trabajo acompañado, dispone:

" SEGUNDO: El trabajador deberá ejecutar sus labores bajo las órdenes e instrucciones que le imparten sobre el particular "EL EMPLEADOR" y los representantes autorizados de los clientes, Establecimientos Comerciales, Mall o Grandes Tiendas, en las que se desempeñe el trabajador."

De la norma convencional precedentemente transcrita se infiere que el trabajador deberá prestar los servicios convenidos bajo las órdenes del empleador y de los representantes autorizados de los clientes, establecimientos comerciales, grandes tiendas u otros en los que deba cumplir sus funciones el dependiente respectivo.

Al respecto, cabe hacer presente que el artículo 7º del Código del Trabajo, dispone:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."

Del precepto legal transcrito se desprende que constituirá contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones:

Una prestación de servicios personales.

Una remuneración por dicha prestación, y

Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.

En relación con el requisito signado con la letra c), esta Dirección reiteradamente ha manifestado que la "subordinación o dependencia" se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como: "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc., estimándose además que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador."

Consecuentemente, si bien la circunstancia que el dependiente, como en la especie, deba prestar servicios en un lugar distinto de aquél en que se encuentra habitualmente el empleador, implica, por razones obvias, adaptarse a las modalidades de funcionamiento de la empresa respectiva, ello no puede, de manera alguna, importar el acatamiento de instrucciones propias del ejercicio de las funciones convenidas entre trabajador y empleador.

Por consiguiente, de acuerdo a lo señalado precedentemente, en opinión de este Servicio, la cláusula segunda del contrato de trabajo en análisis no se ajusta a derecho sólo en cuanto la circunstancia que en ésta se convenga que el trabajador deberá ejecutar las labores bajo las órdenes e instrucciones que le imparte el empleador y los representantes autorizados de sus clientes, en cuyos establecimientos comerciales se desempeñe el trabajador, implicaría, entre este último y los referidos representantes, la verificación de elementos propios de una relación laboral, como lo son la subordinación y dependencia, manifestaciones éstas que sólo pueden darse entre el trabajador de que se trate y la empleadora Cela Cosméticos S.A.

3) La cláusula 3ª del contrato de trabajo de que se trata, conviene:

" TERCERO: El trabajador deberá obligatoriamente asistir a los cursos o entrenamientos programados por "EL EMPLEADOR" , como asimismo, a las reuniones de Planificación de Ventas que sean programadas por "CELA COSMETICOS S.A." ."

De la norma convencional precitada se infiere que el dependiente está obligado a asistir, tanto a los cursos o entrenamientos, como a las reuniones de planificación de ventas programados por el empleador.

Ahora bien, en cuanto a la obligatoriedad de asistir a los cursos o entrenamientos programados por el empleador, convenidos en la cláusula precitada, obligatoriedad ésta por la cual consultan los recurrentes en su presentación, cabe señalar que el artículo 180 del Código del Trabajo, establece:

"Las actividades de capacitación que realicen las empresas, deberán efectuarse en los términos que establece el Estatuto de Capacitación y Empleo contenido en el decreto ley Nº 1.446, de 1976."

Por su parte, el artículo 11 y 31 de la Ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, cuerpo legal que rige desde el 1 de diciembre de 1997 y que derogó el decreto ley 1.446, dispone:

"Las actividades de capacitación corresponderán a las empresas con acuerdo de los trabajadores o decisión de la sola administración; o al Servicio Nacional, actuando en este último caso en conformidad con lo dispuesto en la letra d) del artículo 2º de esta ley.

A su vez, el artículo 31 de la citada ley, prevé:

"Las empresas podrán efectuar directamente acciones de capacitación respecto de sus trabajadores.

Las acciones de capacitación podrán realizarse en la empresa misma o fuera de ella."

De los preceptos legales transcritos se colige, en lo pertinente, que corresponde a las empresas, con acuerdo de los trabajadores o decisión de la sola administración, realizar acciones de capacitación, sea directamente o a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), en los términos y con las exigencias que establece el Estatuto de Capacitación y Empleo, acciones éstas que, asimismo, pueden realizarse dentro o fuera de la empresa.

De este modo, y respondiendo a la consulta formulada, el empleador está facultado para programar actividades de capacitación respecto de sus trabajadores, las que pueden efectuarse directamente o a través de agentes externos, en la empresa o fuera de ella. De esta forma, en la situación que nos ocupa, no cabe sino afirmar que la programación de dichas actividades puede ocurrir con el acuerdo de los trabajadores o por la decisión de la sola administración, según las necesidades de capacitación que considere necesario satisfacer.

Lo anterior, sin perjuicio que, de lo dispuesto en los artículos 13 y siguientes de la citada Ley 19.518, en virtud de los cuales, tratándose de empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores, éstas están obligadas a constituir un comité bipartito de capacitación, compuesto por tres representantes de los trabajadores y tres del empleador, los cuales serán elegidos o designados de acuerdo a las normas que la citada ley contempla en su artículo 17, y sólo los programas de capacitación que ésos acuerden darán derecho a las empresas al beneficio adicional establecido en el artículo 39 de dicha ley.

Sin perjuicio de lo señalado precedentemente, en conformidad a lo dispuesto por el inciso primero del artículo 33 de la citada Ley 19.518 y que se reproduce en iguales términos en el inciso primero del artículo 181 del Código del Trabajo: "Los trabajadores beneficiarios de estas acciones mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración."

AL respecto, la doctrina vigente de este Servicio, contenida en dictamen Nº 1429/79, de 09.05.2002, ha sostenido que de acuerdo a la norma legal citada en el párrafo que antecede, los trabajadores destinatarios de la capacitación tienen la calidad de beneficiarios de estas acciones o actividades y no de obligados a las mismas, y cuando el legislador quiso imponerla como obligación, lo estableció expresamente, según se desprende del inciso 4º del citado artículo 33, a propósito de las ejecución de acciones de capacitación antes de la vigencia de una relación laboral.

Asimismo, la citada norma legal establece que las acciones o actividades de capacitación permiten al trabajador mantener íntegramente sus remuneraciones, aún cuando para ello se modificare su jornada, de lo cual no cabe sino concluir que, salvo acuerdo de las partes, las horas destinadas a capacitación no disminuyen la remuneración del trabajador, ni tampoco pueden incrementarla, por expresa disposición de la ley.

De este modo, en opinión de esta Dirección, las acciones de capacitación constituyen un beneficio otorgado a favor de los trabajadores, de manera tal que la obligación de éstos de participar en ellas estará determinada por la oportunidad en que se realicen dichas actividades.

En efecto, si la actividad o acción se realiza dentro de la jornada de trabajo, el dependiente debe cumplir dicha actividad como parte de su jornada, con la remuneración convenida para la misma. No obstante, y en conformidad a lo dispuesto por los citados artículos 33 de la Ley 19.518 y 181 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.

Por el contrario, de acuerdo con lo ya expresado, si esa acción o actividad de capacitación se cumple durante el tiempo destinado al descanso del trabajador, en opinión de la suscrita, éste último no estaría obligado a concurrir a la referida actividad, por cuanto, en la medida que dicho período de descanso no constituye jornada de trabajo, ni puede, por ende, devengar remuneración, no ha sido subordinado por el legislador a condición alguna, mucho menos a las actividades o acciones en referencia.

Por consiguiente, sobre la base de las normas legales y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Uds. que las acciones o actividades de capacitación programadas por la empresa son obligatorias para los trabajadores, en tanto ellas se lleven a cabo durante su jornada de trabajo. Por el contrario, si dichas acciones se efectúan durante el tiempo destinado al descanso de los dependientes, no constituye jornada de trabajo ni obliga a estos últimos a participar de ellas, salvo que individual o colectivamente las partes acuerden dicha participación.

4) La cláusula quinta del contrato de trabajo en referencia, estipula:

" QUINTO: La jornada de trabajo será de 48 horas semanales, distribuidas de Lunes a Domingo, seis días a la semana, debiendo otorgársele al trabajador un día de descanso por cada Domingo o festivo trabajado."

De la norma convencional antes transcrita se infiere que las partes pactaron una jornada de trabajo de 48 horas semanales, de seis días a la semana, distribuidas de lunes a domingo, con un día de descanso por cada domingo o festivo trabajado.

Por su parte, el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo, establece:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno."

Del precepto anotado se desprende que las partes deben necesariamente acordar en el respectivo contrato la duración de la jornada de trabajo y la forma en que ésta se distribuirá.

Sobre este particular, cabe hacer presente que la ley no determinó el alcance de los conceptos "duración" y "distribución" de la jornada de trabajo, de suerte tal, que en conformidad con el aforismo jurídico "cuando la ley no distingue no puede el intérprete distinguir" es posible afirmar que forman parte de las mismas, tanto la duración y distribución semanal como diaria del trabajo.

Corrobora lo anterior la inequívoca intención que el legislador manifestó en la redacción de dicha disposición, de que el trabajador conozca con certeza, tanto los días como las horas durante las cuales deberá prestar sus servicios, propósito éste que se vería desvirtuado si se entendiera que la exigencia contenida en el precepto en análisis se limita sólo a la duración y distribución semanal de trabajo.

En estas circunstancias, corroborando lo sostenido por este Servicio, a través de dictamen Nº 7167/308, de 13.11.95, preciso es convenir que todo contrato debe obligatoriamente contener en una de sus cláusulas la duración y distribución de la jornada de trabajo, tanto diaria como semanal, no existiendo en la ley excepción alguna a este respecto, salvo la señalada en su propio texto, esto es, que la empresa trabaje con un sistema de turnos, en cuyo caso la jornada debe determinarse y distribuirse en el Reglamento Interno de la empresa.

Ahora bien, en la especie, de la cláusula en estudio se infiere que las partes sólo acordaron la distribución semanal de la jornada de trabajo, circunstancia que permite sostener, en conformidad a lo señalado en párrafos que anteceden, que aquella no se ajusta a derecho, en los términos antes referidos, salvo que la empresa en referencia haya adoptado un sistema de trabajo por turno, estableciendo éstos en el reglamento interno respectivo.

Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Uds. que la cláusula 5ª del contrato de trabajo de que se trata, no se ajusta a derecho, por cuanto no cumple con la exigencia contenida en el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo, que exige establecer la distribución de la jornada de trabajo, tanto diaria como semanal, salvo que la empresa haya adoptado el sistema de trabajo por turnos, evento en el cual, éstos debieron establecerse en el reglamento interno de la empresa.

Por otra parte, en cuanto a la consulta relativa a quién debe controlar la asistencia al trabajo de los dependientes de que se trata, así como el lugar en que debe ubicarse el libro o registro respectivo, cabe hacer presente que el artículo 33 del Código del Trabajo, dispone:

"Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro".

Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad."

De la norma legal transcrita fluye que es el empleador quien debe controlar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, cuyo registro puede consistir en:

Un libro de asistencia del personal, o
Un reloj control con tarjetas de registro.

Igualmente, se infiere de dicha norma legal que la Dirección del Trabajo puede autorizar y regular, mediante resolución fundada, sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, cuando concurran las siguientes circunstancias:

Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso primero del artículo ya anotado, y

Que el sistema que se autorice sea uniforme para una misma actividad.

Ahora bien, en lo que concierne a la consulta formulada por los recurrentes, cabe hacer presente, por una parte, que de la disposición legal citada precedentemente se infiere claramente que es el empleador quien debe llevar un registro de control de asistencia y de las horas de trabajo, optando por alguno de los sistemas propuestos por aquélla.

Al respecto, este Servicio, interpretando la norma contenida en el inciso 1º del citado artículo 33, ha sostenido, a través de dictamen Nº 810/45, de 08.02.99, que, el tenor literal de la misma autoriza para sostener que el legislador ha limitado la forma de cumplimiento de la antedicha obligación en el sentido de prohibir al empleador la utilización de dos sistemas simultáneos de control, de tal manera que en una empresa no pueden coexistir sistemas distintos, salvo que tenga más de un establecimiento.

Conforme a todo lo expuesto es dable suponer que la prohibición a que se encuentra afecto el empleador en relación con el registro de asistencia, se encuentra referida únicamente a la utilización de más de uno de los sistemas que contempla la ley para controlar dicha asistencia y determinar las horas ordinarias y extraordinarias de trabajo, esto es, a la mantención simultánea de reloj control y libro de asistencia del personal, prohibición ésta que no rige, según ya se dijera, en cuanto aquélla cuente con más de un establecimiento, caso en el cual, en cada uno de ellos podrá emplearse indistintamente cualquiera de los mencionados registros.

Agrega, por último, el dictamen citado que, conforme a lo anterior, preciso también es convenir, que no existe impedimento legal alguno para que el empleador utilice más de un reloj control con tarjetas de registro, por cuanto ello no implica la utilización de distintos sistemas de control, no encuadrándose, por tanto, tal situación, dentro de la prohibición a que se encuentra afecto el empleador en relación a esta materia, según se ha expresado.

Por consiguiente, a la luz de lo prescrito por la disposición legal y jurisprudencia administrativa citadas, no cabe sino concluir que, para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo de los dependientes, es el empleador quien debe llevar un registro, ya sea mediante un reloj control con tarjetas de registro o un libro de asistencia del personal, sin que pueda utilizarse ambos sistemas en forma simultánea, salvo que la empresa cuente con más de un establecimiento.

En lo que atañe a la ubicación de dicho sistema de registro, cabe hacer presente que no existe impedimento legal para que la empresa de que se trata utilice más de un libro de asistencia o reloj control con tarjetas de registro si los dependientes de aquélla deben laborar en lugares distintos.

5) La cláusula 6ª del contrato de trabajo que nos ocupa, estipula:

" SEXTO: " EL EMPLEADOR" se compromete a remunerar a "EL TRABAJADOR" en la forma que se indica:

a.- Sueldo base;

b.- Asignación de movilización;

c.- Comisión;

d.- El trabajador tendrá derecho, además a la gratificación legal en los términos establecidos en el artículo 50 del Código del Trabajo, la que tendrá un tope de 4.75% ingresos mínimos, pagaderos en los meses de marzo, septiembre y diciembre de cada año.

Se deja expresa constancia además, que el sueldo y la asignación de movilización, señalada precedentemente, se encuentran debidamente reajustadas en un 3.7%, equivalente al 100% del Indice de Precios al Consumidor, por el período comprendido entre el 1 de julio de 1999 al 30 de junio del 2000."

Del tenor de la norma convencional antes transcrita se desprende, en lo pertinente, que la remuneración del trabajador estará constituida, entre otras, por sueldo base, asignación de movilización y comisión, sin que se haya señalado en la cláusula en análisis el monto o porcentaje de las referidas remuneraciones.

Al respecto, cabe hacer presente que el artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo, dispone:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada."

De la disposición legal precitada se infiere que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe consignar el monto, forma y período de pago de la remuneración convenida.

Al respecto, cabe señalar que lo sostenido reiteradamente por este Servicio a propósito de la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse, resulta aplicable también a esta materia, por cuanto, la exigencia impuesta por el legislador al establecer que el contrato de trabajo debe consignar el monto, forma y período de pago de la remuneración, obedece a su intención de que el dependiente conozca con certeza lo que percibirá por este concepto, en términos de evitar que en tal aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador.

Por consiguiente, en opinión de este Servicio, la cláusula 6ª del contrato de trabajo en referencia, no se ajusta a derecho, en tanto, en ella no se especifica el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas, y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:

1) Las cláusulas 1ª y 4ª del contrato de trabajo suscrito por Cela Cosméticos S.A. y uno de sus trabajadores, no se ajustan a derecho, sólo en cuanto en ellas no se determina en forma clara y precisa la naturaleza de los servicios para los cuales ha sido contratado el dependiente, así como tampoco el lugar en que éste deberá prestar los servicios convenidos.

2) La cláusula segunda del contrato de trabajo en análisis no se ajusta a derecho sólo en cuanto la circunstancia que en ésta se convenga que el trabajador deberá ejecutar las labores bajo las órdenes e instrucciones que le imparte el empleador y los representantes autorizados de sus clientes, en cuyos establecimientos comerciales se desempeñe el trabajador, implicaría, entre este último y los referidos representantes, la verificación de elementos propios de una relación laboral, como lo son la subordinación y dependencia, manifestaciones éstas que sólo pueden darse entre el trabajador de que se trate y la empleadora Cela Cosméticos S.A.

3) Las acciones o actividades de capacitación programadas por la empresa son obligatorias para los trabajadores, en tanto ellas se lleven a cabo durante su jornada de trabajo. Por el contrario, si dichas acciones se efectúan durante el tiempo destinado al descanso de los dependientes, no constituye jornada de trabajo ni obliga a estos últimos a participar de ellas, salvo que individual o colectivamente las partes acuerden dicha participación.

4) La cláusula 5ª del contrato de trabajo de que se trata, no se ajusta a derecho, por cuanto no cumple con la obligación contenida en el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo, que exige establecer la distribución de la jornada de trabajo, tanto diaria como semanal, salvo que la empresa haya adoptado el sistema de trabajo por turnos, evento en el cual, éstos debieron establecerse en el reglamento interno de la empresa.

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo de los dependientes, es el empleador quien debe llevar un registro, ya sea mediante un reloj control con tarjetas de registro o un libro de asistencia del personal, sin que pueda utilizarse ambos sistemas en forma simultánea, salvo que la empresa cuente con más de un establecimiento.

En lo que atañe a la ubicación de dicho sistema de registro, no existe impedimento legal para que la empresa de que se trata utilice más de un libro de asistencia o reloj control con tarjetas de registro si los dependientes de aquélla deben laborar en lugares distintos.

5) La cláusula 6ª del contrato de trabajo en referencia, no se ajusta a derecho, en tanto, en ella no se especifica el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

Saluda a Ud.

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

MPK/mpk

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