La negociación en la realidad empresarial, es un proceso permanente, que si bien la ley regula su formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o diferencias existentes.
La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.
Es importante destacar, que en un proceso de negociación, debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.
El ser humano necesita sentirse útil, inteligente, seguro física y laboralmente, con la autoestima en alto, realizado, proyectado al futuro, respetado e importante. Asimismo, para desenvolverse de la mejor manera, precisa de afecto, amistad, ser reconocido, perteneciente y considerado por sus semejantes, armonía en sus relaciones de trabajo, apoyo y confianza.
El considerar los aspectos antes señalados, permitirá a la empresa contar con trabajadores motivados a incrementar su productividad y creatividad, incorporándose al trabaja con entusiasmo, sintiéndose importante y sobre todo, sintiéndose parte de la empresa. El hecho de sentir pertenencia con el trabajo y la empresa, hará que también exista preocupación por sus proyecciones y futuro.
- REGLAS BÁSICAS COMUNES A LAS PARTES
- Las demandas planteadas por los trabajadores deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa.
- En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente laboral y los problemas y desafíos que se presentan.
- El empleador y los trabajadores deben tener como objetivo la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan.
- Debe existir confianza mutua entre las partes.
- Los trabajadores deben estudiar las implicancias económicas del proyecto que se presenta.
- La empresa debe comprender que los trabajadores son el recurso más importante de los cuales cuenta, por ello, requieren la retribución más justa a su aporte y esfuerzo.
- ELECCIÓN DE LA ESTRATEGIA.
- Los objetivos deben estar correctamente definidos, intentando precisar tanto los generales como los específicos.
- Debe tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivarían en caso de tener que transar algunos de los objetivos definidos.
- Debe contarse con información de datos y análisis, legales y económicos, que sirvan de apoyo en la negociación.
- Recabar información sobre la situación de otras empresas similares del ramo; nivel de remuneraciones, productividad, ventas, etc.
- Analizar las negociaciones anteriores; procesos mediante los cuales se llegó a acuerdos; cuales fueron los argumentos de la empresa, tanto para rechazar o aceptar propuestas del proyecto; promesas planteadas y su efectivo cumplimiento.
- Determinar con antelación el posible cuello de botella u obstáculos principales de la negociación y las eventuales tácticas que utilizará la empresa.
- Fundamental es tener conciencia que las personas, son distintas a los problemas. El considerar personas a la otra parte, hace comprender que al frente hay seres humanos, con valores, emociones y diferentes puntos de vista.
- EL PLAN ESTRATÉGICO.
- La Misión: Se debe tener claro cual es la misión de la organización, en general se puede decir que el papel de la organización es transformar los interesen individuales en colectivos, dándole así más fuerza y capacidad para hacerlos realidad. Su objetivo es transformar el status económico y social de los trabajadores para conseguir mayor justicia y equidad.
En las empresas más competitivas, más modernas, se entiende ello como una tarea compartida, entre los trabajadores y la empresa, ello implica que las orientaciones y tácticas empleadas por los trabajadores, se deben dirigir a la búsqueda de formas de concertación a la vez que trato justo y equitativo.
- El Ambiente Externo: Se debe realizar un detallado análisis de la realidad de la empresa y del sector y del contexto general de la economía. Así será conveniente considerar entre otras variables; IPC, tasas de interés, niveles de inversión, índices salariales, desocupación.
Ejemplo; la obtención de mejoras salariales podrá estar altamente condicionada a los índices de desempleo.
- El Ambiente Interno: Supone conocer la realidad de la organización sindical, conocer sus programas, principales acciones, canales de información y de participación, ambiente laboral en que se toman las decisiones, realidad de la federación o confederación si se encuentra afiliada alguna.
Conocer la realidad laboral, previsional y de capacitación de los asociados, las aspiraciones e intereses de los mismos.
- SUGERENCIAS SOBRE CONTENIDOS DEL PROYECTO.
Se parte del principio de que cada realidad es única, lo que a continuación se indica, deberá ser considerado en cada caso y lo que se señala es sólo a modo ejemplar:
- Ámbito del convenio/contrato: Comprende su ámbito de aplicación; vigencia, trabajadores cubiertos, otras cuestiones generales.
- Las cláusulas salariales: Incluyen: las remuneraciones; forma de pago; aumento salariales por mérito, productividad, antigüedad contribuciones a los beneficios sociales seguros de salud, de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias, otros bonos cualesquiera.
- Jornada y horas extraordinarias. Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles; turnos; horarios; reducciones de jornada (por trabajo nocturno por ej.); pausas; descansos; etc.
- Vacaciones y otras licencias. Duración; cierre anual; turnos de vacaciones; feriados y licencias adicionales, etc.
- Cláusulas sobre empleo y contratación. Término de la relación laboral; cláusulas sobre contratos temporales y de subcontratación.
- Los derechos del sindicato. Cobro de la cotización sindical (descuento por planilla); las actividades sindicales y los permisos; permisos para asambleas y otros.
- Promociones y ascensos. Mecanismos para llenar puestos vacantes; períodos y condiciones de aprendizaje; transferencias; traslados; contrataciones; etc.
- Seguridad y salud en el trabajo. Aspectos de seguridad en el trabajo; condiciones de higiene; niveles de calor y humedad, ruido, iluminación y ventilación; calidad del mobiliario; etc.
- Formación profesional. Planes de formación; permisos retribuidos; formación interna; formación externa; becas; ayudas de estudio, etc.
- Régimen disciplinario. Sanciones por faltas disciplinarias y consecuencias por su reiteración. Mecanismos de comunicar la amonestación (quién y cómo); derecho de apelación; mecanismos de evaluación del trabajador y el correlativo derecho a revisión por el trabajador; todo lo concerniente al reglamento interno de orden y seguridad.
- Organización del trabajo. Medición y control del tiempo; sistema de trabajo en equipo; niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa; etc.
- Aplicación del convenio/contrato y mecanismos de control y solución de conflictos. Sanciones para previstas para la parte que no respete las cláusulas del convenio/contrato; procedimientos de resolución de conflictos.
- DESARROLLO DE LA NEGOCIACION.
En esta parte del proceso, los negociadores deberán hacer valer todos sus argumentos contraargumentos preparados en la etapa anterior y desarrollar las estrategias y tácticas estudiadas.
Se debe tener presente que el proceso requiere una clara dirección y que constituye a la vez un mecanismo de legitimación de los dirigentes y fortalecimiento de la organización.
En primer término es necesario antes del inicio de las conversaciones o en su defecto en la primera reunión, fijar las reglas del juego, sobre le procedimiento y desarrollo de la negociación, por ejemplo, dejar establecido todos aquellos puntos en dónde ya (por la respuesta al proyecto) existe acuerdo.
Entre los puntos mínimos que deben concordarse, están:
- Horario y calendario de reuniones; el mecanismo debe ser lo suficientemente flexible, por la propia dinámica de la negociación.
- Lugar de la reunión; lo ideal es un lugar neutral o bien, si existen las condiciones, alternándolo, es decir, una vez en las oficinas que designa la empresa y en otra lugar fijado por el sindicato.
- Dirección de las reuniones. Por lo general modera la reunión, aquel que hace de dueño de casa. Si el lugar es neutral se debe llegar acuerdo en quién moderará. El Presidente del Sindicato, deberá abstenerse de realizar esta labor, puesto que, por regla general, quién realiza labores de moderador se neutraliza.
Por último, en esta materia, el contacto con las bases es fundamental, puesto que la asamblea será el medio de mantener informado a los socios del desarrollo de la negociación.
- DESPUÉS DE LA FIRMA.
El paso posterior e inmediato, es la evaluación y supervisión de los acuerdos obtenidos en la negociación realizada.
La evaluación, permitirá constatar los errores y deficiencias que se hayan cometido, se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de los integrantes, se velará por mantener y profundizar esas fortalezas.
La evaluación, deberá comprender:
- Evaluación personal de cada negociador, evaluando el trabajo en equipo y de cada uno de los otros integrantes.
- Evaluación de los objetivos; revisar los objetivos que se definieron y cotejarlos con los resultados. Revisar si las estrategias y tácticas diseñadas y empleadas, favorecieron o dificultaron la negociación.
- Evaluación colectiva; interesa saber el grado de satisfacción o insatisfacción de los socios, una vez concluido el proceso.
En cuanto al control de los acuerdos, es decir, su aplicación práctica, debe ser tarea permanente de la organización, para ello se debe capacitar a los trabajadores sobre el convenio/contrato, para que éstos conozcan los contenidos del acuerdo. Una de las razones principales por las cuales alguien no ejercita un derecho que le corresponde, es por desconocimiento y este es un mecanismo que permite hacer partícipe a todos los trabajadores en el proceso de control del cumplimiento del contrato.
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