Dictámenes

1) Dirección del Trabajo. Competencia. Terminación Contrato Individual. Calificación Causales 2) Exámenes Médicos. Facultades Del Empleador 3) Fuero. Contrato a Plazo Fijo. Personal Docente. Colegio Particular Subvencionado 4) Reglamento Interno. Exámenes Médicos

ORD. Nº 4008/152

26-sep-2003

1) No resulta procedente sin previa autorización judicial poner término al contrato de trabajo de plazo fijo celebrado entre un establecimiento particular subvencionado y el personal docente y no docente que goza de fuero maternal. 2) La trabajadora que presenta determinada incapacidad auditiva estará obligada a someterse a exámenes o controles médicos, si ello se encuentra establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa o en el de Higiene y Seguridad, según corresponda, cuya inobservancia podrá ser sancionada en conformidad a la ley. 3) La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran alguna causal de terminación del contrato de trabajo, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia.

DEPARTAMENTO JURIDICO

ORD. Nº 4008/152

MAT.: 1) Dirección del Trabajo. Competencia. Terminación Contrato Individual. Calificación Causales 2) Exámenes Médicos. Facultades Del Empleador 3) Fuero. Contrato a Plazo Fijo. Personal Docente. Colegio Particular Subvencionado 4) Reglamento Interno. Exámenes Médicos

RDIC.: 1) No resulta procedente sin previa autorización judicial poner término al contrato de trabajo de plazo fijo celebrado entre un establecimiento particular subvencionado y el personal docente y no docente que goza de fuero maternal.

2) La trabajadora que presenta determinada incapacidad auditiva estará obligada a someterse a exámenes o controles médicos, si ello se encuentra establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa o en el de Higiene y Seguridad, según corresponda, cuya inobservancia podrá ser sancionada en conformidad a la ley.

3) La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran alguna causal de terminación del contrato de trabajo, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia.

ANT.: Presentación de 19.08.2003, de Sr. Jorge Valenzuela Rudy, por Sociedad Educacional Valenzuela Armijo y Cía. Ltda.

FUENTES:

Código del Trabajo, artículos 154, 174 inciso 1º , 184 y 201 incisos 1º y 4º.

Ley Nº 16.744, artículo 67.

CONCORDANCIA:

Dictámenes Nº 2.969/143, de 06.08.2001 y 4916/226, de 21.12.2001.

SANTIAGO, 26.09.2003

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. JORGE VALENZUELA RUDY

CARLOS VALDOVINOS 1057

SAN MIGUEL/

Mediante presentación del antecedente, se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de las siguientes materias:

1) Si resulta procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo del personal docente y no docente que presta servicios en un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación que goza de fuero laboral.

2) Si el empleador se encuentra facultado para obligar a un docente a efectuarse un examen de audiometría.

3) Si la sordera total o parcial es causal de termino de la relación laboral.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:

1) En lo que dice relación con la primera consulta formulada, cabe señalar que los incisos 1º y 4º del artículo 201 del Código del Trabajo, disponen:

"Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.

"Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido".

Por su parte, el inciso 1º del artículo 174 del mismo cuerpo legal, establece:

"En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quién podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160".

De las disposiciones legales precedentemente transcritas, aplicables al personal docente en virtud del carácter supletorio del Código del Trabajo conforme lo establecido en el artículo 78 de la Ley Nº 19.070, y al no docente en virtud de lo establecido en el artículo 4 de la Ley Nº 19.464, se infiere que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una mujer embarazada durante el referido período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo con previa autorización judicial, la que el juez podrá conceder en los casos que en la misma norma se indican.

Ahora bien, considerando que dentro de las causales que habilitan al empleador para solicitar la autorización de desafuero se encuentra la del numerando 4, del artículo 159, esto es , la del vencimiento del plazo convenido en el contrato , preciso es sostener que la llegada del plazo de un contrato de plazo fijo no habilita al empleador para poner término al mismo, respecto de una trabajadora acogida a fuero maternal, a menos que solicitada la autorización judicial previa, el juez la conceda.

2) En lo que respecta a la consulta signada con este número, cabe señalar que el artículo 154 del Código del Trabajo, en el numerando 9, dispone:

"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

"9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento".

De la norma legal precedentemente transcrita aparece que en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, debe establecerse, entre otras disposiciones, normas sobre prevención de higiene y seguridad que deben observarse en la empresa, establecimiento, o faena.

Conforme con lo anterior, en el citado texto reglamentario resulta factible establecer un control de salud de los trabajadores, atendiendo especialmente a la función que desempeñan, como medida preventiva, no solo para evitar accidentes o enfermedades comunes sino también del trabajo y profesionales.

Por su parte, el referido artículo 154, en su numerando 10, prescribe:

"10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria".

De esta forma, en el Reglamento, deberán consignarse además, las sanciones que se podrán aplicar a los dependientes en caso de infracción a las obligaciones que en el mismo se contengan, las que sólo podrán consistir en amonestación y multa.

A su vez, en materia de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el artículo 67 de la Ley Nº 16.744, sobre seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales dispone:

"Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que le impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo".

De la disposición legal anotada se deduce que todas las empresas y no sólo aquellas que cuentan con un mínimo de diez trabajadores, como se señala en el artículo 153 del Código del Trabajo, están obligadas a mantener al día un Reglamento de Higiene y Seguridad y los trabajadores a cumplirlo.

A mayor abundamiento, cabe tener presente que el artículo 184 del Código del Trabajo que consagra el deber de seguridad que asume el empleador al otorgar trabajo, obliga a éste a adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Por consiguiente, la trabajadora estará obligada a someterse a exámenes o controles médicos, como el de la especie, si tal exigencia se encuentra consignada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa o en el de Higiene y Seguridad.

3) Finalmente y en lo que respecta a esta consulta, cabe señalar que esta Dirección reiteradamente ha sostenido, entre otros, en dictamen Nº 2566/117, de 06 de julio de 2001, que está impedida de pronunciarse acerca de si el hecho por el cual se consulta configuraría una causal de terminación del contrato de trabajo, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia, conforme lo dispone el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo.

En consecuencia . sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas cumplo en informar a Ud, lo siguiente:

1) No resulta procedente sin previa autorización judicial poner término al contrato de trabajo de plazo fijo celebrado entre un establecimiento particular subvencionado y el personal docente y no docente que goza de fuero maternal

2) La trabajadora que presenta determinada incapacidad auditiva estará obligada a someterse a exámenes o controles médicos, si ello se encuentra establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa o en el de Higiene y Seguridad, según corresponda, cuya inobservancia podrá ser sancionada en conformidad a la ley.

3) La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran alguna causal de terminación del contrato de trabajo, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

BDE/IVS/

Distribución:

• Jurídico, Partes, Control

• Boletín, Deptos. D.T., Subdirector

• U. Asistencia Técnica, XIII Regiones

• Sr. Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social

• Sr. Subsecretario del Trabajo, Lexis Nexis