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Contrato individual. Legalidad de cláusula. Prohibición de mantener obligaciones comerciales. Improcedencia.

ORD.:4084/43

18-oct-2013

Contrato individual. Legalidad de cláusula. Prohibición de mantener obligaciones comerciales. Improcedencia. Derechos fundamentales. Libertad de trabajo, principio de no discriminación y derecho a la vida privada. Contrato individual. Legalidad de cláusula. Comisiones. Principio de certeza jurídica. Dirección del Trabajo. Incompetencia. Cláusulas contractuales ambiguas.

DEPARTAMENTO JURÍDICO
K. 2949(531)/2012

MAT.: Contrato individual. Legalidad de cláusula. Prohibición de mantener obligaciones comerciales. Improcedencia. Derechos fundamentales. Libertad de trabajo, principio de no discriminación y derecho a la vida privada. Contrato individual. Legalidad de cláusula. Comisiones. Principio de certeza jurídica. Dirección del Trabajo. Incompetencia. Cláusulas contractuales ambiguas.

RDIC.: 1)No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual suscrita por los vendedores integrales y asistentes de venta integral y la empresa Ripley Store S.A., en cuanto a través de dicha convención se obliga a los aludidos trabajadores a abstenerse de mantener deudas o gravámenes de cualquier índole durante la vigencia del contrato, prohibición esta que vulnera garantías constitucionales como el derecho a la libertad de trabajo, a la no discriminación y a la vida privada.

2)No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual que contempla el pago de una "comisión adicional por meta", suscrita por las mismas partes, por cuanto tal estipulación significa para los aludidos vendedores renunciar anticipadamente a derechos laborales e incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual transgrede el artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo.

3)Esta Dirección no cuenta con facultades para pronunciarse respecto de la responsabilidad que recae en la parte que dictó una cláusula contractual ambigua sin haber otorgado la explicación correspondiente y que por tal razón habilita a interpretar en su contra la misma, toda vez que dicha materia compete privativamente a los Tribunales de Justicia.

ANT.: 1)Dictamen Nº 3712/39, de 25.09.2013, emitido por esta Dirección.
2)Ord. Nº 2081, de 20.06.2013, de I.P.T. Santiago.
3)Ord. Nº 1722, de 25.04.2013, de Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
4)Ord. Nº5152, de 26.11.2012, de Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
5)Acta de comparecencia, de 08.11.2012, de Sindicato Nacional Interempresa Comercial Eccsa, Ripley-Store.
6)Ord. Nº 3072, de 05.10.2012, de I.P.T. Santiago.
7)Ord. Nº 2283, de 22.05.2012, de Jefa Departamento Jurídico.
8)Acta de comparecencia, de 16.05.2012, de Presidente Sindicato Interempresa Comercial Eccsa Ripley Store.
9)Ord. Nº 2004, de 02.05.2012, de Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
10)Ord. Nº 2001, de 02.05.2012, de Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
11)Rectificación de presentación, de 17.04.2012, de Sindicato Nacional Interempresa Comercial Eccsa-Ripley Store.
12)Presentación de 15.03.2012, de Sindicato Nacional Interempresa Comercial Eccsa, Ripley Store.

FUENTES: Código del Trabajo, artículo 2º, inciso 7º y 10 Nº 4. Código Civil, artículo 1566.

CONCORDANCIA: Dictamen Nº 3712/39, de 25.09.2013.

SANTIAGO, 18 de octubre de 2013

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SEÑORES PEDRO SAAVEDRA A., MARÍA ROMÁN H. Y JUAN ROJAS G.
DIRECTIVA SINDICATO NACIONAL INTEREMPRESA COMERCIAL ECCSA RIPLEY STORE
PASAJE PHILIPS Nº 451, OFICINA 1103
SANTIAGO/

Mediante presentación y rectificación de la misma, citadas en los antecedentes 12) y 11), respectivamente, requieren un pronunciamiento de esta Dirección respecto de la legalidad de la cláusula del anexo de contrato individual relativa a antecedentes comerciales que debieron suscribir los trabajadores que se desempeñan como vendedores de la empresa Ripley Store S.A., como también, acerca de la legalidad de las estipulaciones de los anexos de contrato individual suscritos por las mismas partes, relativas a las metas que deberán cumplir los trabajadores de que se trata para acceder al pago de remuneraciones variables, en tanto, de las respectivas cláusulas no se desprende que exista claridad al respecto y se consigna, por otra parte, una arbitraria tabla de comisiones por avances en efectivo.

Precisado lo anterior, cabe hacer presente que en cumplimiento de la norma del inciso final del artículo 10 de la ley Nº 19.880, que consagra los principios de contradicción e igualdad de los interesados, esta Dirección confirió traslado de la referida solicitud de pronunciamiento al empleador, quien, sin embargo no hizo uso de su derecho a aportar antecedentes y expresar sus puntos de vista sobre el particular.

Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:

1) Consultan, en primer término, por la legalidad de la cláusula del anexo de contrato individual sobre antecedentes comerciales que debieron suscribir los trabajadores que se desempeñan como vendedores de la empresa Ripley Store S.A.

Sobre el particular, cabe hacer presente que de copia de uno de dichos anexos tenido a la vista, de fecha 06.09.2010, consta que su suscripción por el empleador y una de las asistentes de venta integral de la empresa en referencia, tuvo por único objeto el pacto de una cláusula mediante la cual la aludida trabajadora se obliga a mantener sus antecedentes libres de toda deuda, en los siguientes términos:

"Por este acto y en virtud de lo dispuesto en el inciso séptimo del artículo Nº 2 del Código del Trabajo, el Trabajador se obliga a mantener sus antecedentes financieros y/o comerciales libres de toda deuda y gravamen, comprometiéndose a dar íntegro y oportuno cumplimiento a todas las obligaciones de carácter económico, financiero, bancario y comercial que éste adquiera, directa e indirectamente durante la vigencia del contrato".

"Las partes dejan expresa constancia que esta cláusula es suscrita en atención al carácter de contrato de tracto sucesivo del presente instrumento, además de la naturaleza del cargo para el cual es contratado el Trabajador y de las funciones que éste desempeña dentro de la empresa".

De la cláusula contractual antes transcrita se desprende que atendida la naturaleza del cargo de la trabajadora en comento, además de las funciones que debe ejecutar y en conformidad a lo dispuesto en inciso 7º del artículo 2º del Código del Trabajo, se obliga a mantener sus antecedentes comerciales libres de toda deuda o gravamen, comprometiéndose, igualmente, a dar cumplimiento íntegro y oportuno a cualquier obligación de carácter económico, financiero, bancario y comercial que contrajere durante la vigencia del contrato, sea en forma directa o indirectamente.

Precisado lo anterior, corresponde ahora analizar la citada norma del artículo 2º, inciso 7º del Código del Trabajo, que al efecto dispone:

"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza".

Del precepto antes transcrito es posible inferir que no resulta jurídicamente procedente que el empleador considere los compromisos comerciales y financieros del trabajador de manera tal que dicha información condicione su acceso al empleo, salvo que el puesto de trabajo al que se opta incluya para el trabajador respectivo contar con facultades generales de administración o tener a su cargo la función de recaudar, administrar o custodiar valores o fondos de cualquier naturaleza.

Al respecto, esta Dirección, mediante dictamen 3712/39, de 25.09.2013, sostuvo que la prohibición de uso de información comercial en el ámbito laboral precontractual, se inicia con la formulación de la oferta de trabajo por parte del empleador, la que no puede contener requisitos o alguna de las condiciones discriminatorias contempladas en el inciso 4º del artículo 2º del Código del Trabajo, siempre que dichas propuestas hayan sido efectuadas directamente por el empleador o a través de terceros, y hayan sido realizadas por cualquier medio.

En dicho pronunciamiento se menciona también la situación de la excepción contenida en el artículo 2º inciso 7º, ya analizado, en cuanto ella permite la revisión de los antecedentes comerciales de ciertos trabajadores, atendida la posición que tendrían dentro de la empresa -gerentes y subgerentes, entre otros-, o por la circunstancia de tener a su cargo la recaudación, administración o custodia de valores.

En relación a esta materia señala que debe tenerse en consideración la disposición del artículo 5º de la ley 20.575, que estableció el principio de finalidad en el tratamiento de datos personales.

Ello, por cuanto, a través de dicha norma se ha establecido tácitamente la posibilidad de que existan excepciones a la prohibición general contenida en el artículo 1º del mismo cuerpo normativo, en cuanto al uso de información comercial para fines ajenos a la evaluación de riesgo crediticio.

Concluye, de este modo, el aludido oficio emitido por esta Repartición, señalando que el artículo 5º de la citada ley se mantiene plenamente vigente, respecto de los trabajadores aludidos.

Hechas las precisiones anteriores, mediante las cuales se deja establecido que no resulta lícita la utilización de los antecedentes comerciales de una persona para analizar la viabilidad de su contratación, ni para determinar condición laboral alguna de su contrato, el citado pronunciamiento analiza la posibilidad de que una persona vea no ya supeditada su incorporación a una empresa, sino su permanencia en ella, a la falta de antecedentes comerciales negativos.

Cita, al respecto, en primer término, lo sostenido por este Servicio a través de dictamen Nº 3448/168, de 12.09.2001, que, en cuanto a la procedencia de establecer una condición como lo analizada, señala que el constituyente, a través del artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República, incorpora como garantía constitucional, la libertad de trabajo, en términos tales que a través de dicha norma "se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos" y por otra, que la citada Constitución Política de la República establece como pilares fundamentales de nuestro ordenamiento jurídico, la dignidad de la persona humana y los derechos que emanan de ella, directriz esencial que se consagra en los artículos 1º, 5º, inciso 2º y 19 Nº 26 de la citada Carta Fundamental.

A su vez, el constituyente de 1989, a objeto de vincular más estrechamente el desarrollo de nuestro ordenamiento interno con el estado y evolución de la comunidad jurídica internacional, elevó la jerarquía de los tratados internacionales, y agregó al inciso 2º del artículo 5º de la Constitución, el siguiente acápite:

"Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que no se encuentren vigentes".

Ello se traduce en que los órganos estatales asumen un rol activo, no solo en cuanto al respeto de los derechos fundamentales, sino sobre todo, en su promoción; y estos derechos -que deben respetarse y promoverse-son todos aquellos garantizados por la Constitución y por los tratados internacionales "ratificados por Chile y que se encuentren vigentes".

Es precisamente por esta vía que se incorpora a nuestro ordenamiento jurídico el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por Chile y publicado en el Diario Oficial de 27 de mayo de 1989, instrumento que refuerza "la libertad de trabajo como derecho fundamental", consagrado por nuestra Constitución.

El mismo cuerpo normativo precisa e individualiza, además, determinadas causales a las que atribuye expresos efectos discriminatorios y transgresores de la garantía constitucional en análisis.

A su turno, las causales o circunstancias de discriminación, exclusión o preferencia que contempla el citado Pacto, incrementan y enriquecen aquellas que tienen su origen en la legislatura nacional, cuales son, a saber: "raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social (artículo 2º, inciso 4º del Código del Trabajo).

Así, el Nº 1 del artículo 6 del Pacto ya aludido, señala:

1. "Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho".

A mayor abundamiento, para garantizar la eficacia de este derecho fundamental, el acuerdo precitado establece en el Nº 2 del artículo 2, la calidad de garantes de los Estados Partes, los que deberán asegurar que este derecho se ejerza "sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política, o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social".

A su vez, el Convenio Nº 111 de la OIT, ratificado por Chile en 1971, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, establece en su artículo 1:

"1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

Por su parte, el punto 3. del mismo artículo del citado Convenio, aclara que "a los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo".

De las normas transcritas es posible colegir, igualmente, que la Constitución consagra el principio y la garantía constitucional de la libertad de trabajo, prohibiendo toda discriminación que no tenga como base la idoneidad o capacidad personal para desempeñar un empleo y, complementariamente, los citados instrumentos supranacionales enuncian y describen hipótesis de discriminación precisas y determinadas, que incrementan y enriquecen el conjunto de causales de discriminación contempladas por nuestro ordenamiento interno, sin perjuicio de añadir, además, una fórmula genérica.

Como es dable apreciar, el sistema mencionado garantiza un derecho y, a la vez, describe hipótesis de transgresión al mismo, permitiendo a quien interpreta y aplica el derecho calificar con mayor amplitud y fundamento que un hecho, circunstancia, calidad o condición resulta atentatoria a la libertad de trabajo.

A estas alturas del análisis, cabe recordar que, en la especie, la materia sometida a pronunciamiento de esta Dirección es aquella que dice relación con la situación de los vendedores integrales y asistentes de venta integral que suscribieron anexos de contrato individual para el solo efecto de obligarse a mantener sus antecedentes financieros y/o comerciales libres de toda deuda y gravamen y a dar íntegro y oportuno cumplimiento a todas las obligaciones de carácter económico, financiero, bancario y comercial que éste adquiera, directa e indirectamente durante la vigencia del contrato; ello, según señala la misma convención, en atención al cargo y funciones desempeñados por dichos trabajadores, que habilitaría al empleador a exigir tales condiciones, atendido lo dispuesto en el inciso séptimo del artículo 2º del Código del Trabajo.

Precisado lo anterior, resulta útil dar cuenta de los informes emitidos por la fiscalizadora de la Inspección Provincial de Santiago, Srta. Nataly Astorga Salas, de los cuales se desprende que la citada cláusula ha sido pactada tanto por los asistentes de venta integral, como por aquellos trabajadores que ocupan el cargo de vendedor integral en la empresa en referencia y que dichos trabajadores no perciben asignación por pérdida de caja ni se encuentran afectos a descuentos por tal concepto.

De los mismos antecedentes aparece, además, que, si bien el personal que se desempeña como vendedor integral recibe dinero en el proceso de venta, es el dependiente del área de Control Interno quien ejecuta las funciones de apertura y cierre de las cajas.

La funcionaria actuante procedió igualmente a la revisión del Reglamento Interno, constatando que existen dos cargos cuyas funciones implican el manejo de dinero en las cajas de la empresa: los cajeros, quienes deben hacer entrega de dinero a los clientes por concepto de avance en efectivo, retirar diariamente en el área de Tesorería el dinero o fondo adicional, cerrar las cajas y realizar los arqueos, entre otras labores y los cajeros integrales y cajeros integrales PT, quienes deben recibir efectivo o documentos de pago, a fin de facilitar las transacciones de los clientes al momento de la compra y realizar informes de flujos de caja, entre otras funciones. Revisado, a su vez, el contrato individual de un trabajador que se desempeña como cajero integral, se pudo constatar, en su cláusula octava, el pacto de una asignación de caja por un monto de $ 20.000.

De la revisión del mismo Reglamento Interno exhibido por la empresa consta que el cargo de administrativo de Control Interno realiza el trabajo operativo del departamento, controlando las distintas actividades y documentos para verificar que se estén desarrollando correctamente, además de chequear sellos de terminales y analizar diferencias de caja.

No obstante, de la revisión de algunos contratos individuales de dichos dependientes, consta que entre las diversas funciones allí descritas a que se obligan los trabajadores de que se trata, se consignan las de "cobrar y/o recibir valores y/o dineros correspondientes a los precios de los servicios y/o mercaderías, dando cuenta de las recaudaciones a su superior jerárquico o a quien determine el Empleador".

Pues bien, sin perjuicio de hacer presente que de los antecedentes recabados a que se ha hecho referencia precedentemente no es posible determinar fehacientemente si en la práctica los trabajadores de que se trata cumplen con la función de "tener a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos y valores de cualquier especie", para poder establecer que se encuentran en la situación de excepción prevista por el citado inciso 7º del artículo 2º del Código del Trabajo, lo cierto es que aun en el evento de determinarse tal circunstancia, no resultaría aplicable a su respecto tal precepto, en atención a que por tratarse precisamente de una norma excepcional, que limita derechos fundamentales como la libertad de trabajo y la no discriminación en el empleo, debe aplicarse restrictivamente.

En efecto, resulta claro que el propósito tenido en vista por el legislador al dictar la norma en referencia fue permitir el acceso igualitario al empleo -salvo en los casos ya tantas veces aludidos y allí previstos, en razón de la responsabilidad que implica la naturaleza de los cargos o funciones- pero de manera alguna puede desprenderse de la misma que la ausencia de las referidas obligaciones que pueda exigir el empleador a los aludidos trabajadores al momento de la contratación sea una condición que pueda hacerse valer también durante la vigencia de la relación laboral.

Bajo estas premisas es necesario puntualizar todavía que en el marco de la protección de la libertad de trabajo, tanto en el ámbito del derecho interno como en el supranacional, parece evidente que las restricciones a dicha libertad deben ser objeto de una interpretación restrictiva; por ende, si la norma alude expresamente solo a la contratación, no puede el intérprete extender su aplicación a un supuesto no contemplado en ella, como lo sería el pretender aplicarla también a los trabajadores con contratos vigentes.

Más aún, si la excepción puede justificarse en un momento anterior a la adquisición de la calidad de trabajador, con todos los derechos que ello supone, una vez adquirida dicha condición, la excepción de que se trata supondría afectar en su esencia algunos de dichos derechos, tales como los relativos a la libertad de trabajo, a la no discriminación y el derecho a la vida privada.

Tales argumentos se ven reforzados si se recurre a la historia de la ley Nº 19.812, de 2002, que incorporó el inciso 6º (actual 7º) del artículo 2º del Código del Trabajo en comento, en especial, a lo señalado en el Primer Informe de la Comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento del Senado (Biblioteca del Congreso Nacional, pág. 66) en los siguientes términos:

"El nuevo precepto establece, como regla general, que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia o [in]existencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforma a la ley, puedan ser comunicados por los responsables de registros o bancos de datos personales.

Se acordó exceptuar de esta prohibición a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados de facultades generales de administración, como así también a aquellos trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Existió consenso entre los integrantes de la Comisión que la especialidad de las funciones que desempeñan estos trabajadores justifica la existencia de una norma distinta, toda vez que para el empleador podría resultar determinante conocer dichos antecedentes al momento de decidir sobre su contratación".

Así, en el citado informe aparece de manifiesto que la intención del legislador fue establecer tal excepción a fin de otorgar al empleador la posibilidad de conocer los antecedentes comerciales del postulante al puesto de trabajo, por tratarse de información relevante al momento de tomar la decisión de contratarlo, mas no durante toda la vigencia de la relación laboral.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, supranacionales y legales citadas, jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que no se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual suscrita por los vendedores integrales y asistentes de venta integral y la empresa Ripley Store S.A., en cuanto a través de dicha convención se obliga a los aludidos trabajadores a abstenerse de mantener deudas o gravámenes de cualquiera índole durante toda la vigencia del contrato, prohibición esta que vulnera garantías constitucionales como el derecho a la libertad de trabajo, a la no discriminación y a la vida privada.

2) Consultan, por otra parte, si se ajusta a derecho la forma en que el empleador ha hecho aplicación de la cláusula del anexo de contrato individual pactada con los referidos trabajadores, mediante la cual las partes estipularon el pago de una comisión adicional por meta.

Al respecto, se hace necesario analizar, primeramente, la cláusula en comento, que según el anexo de contrato individual tenido a la vista, de fecha 01.04.2012, fue pactada en los siguientes términos:

"Comisión adicional por meta:

Adicionalmente, el Trabajador tendrá derecho al pago de una comisión variable cuyo monto equivale a un porcentaje del valor total de la venta sin IVA. El pago de la comisión se determinará en base al cumplimiento de la meta colectiva semanal fijada al área de negocio a la cual pertenezca el Trabajador al momento en que se realiza la venta, conforme a la tabla que más abajo se inserta.

La empresa establecerá y comunicará la meta semanal colectiva de venta al equipo de trabajadores de cada área de negocio, circunstancia que el Trabajador declara conocer.

El Trabajador sólo tendrá derecho a esta comisión adicional una vez cumplida la meta semanal fijada para el área de negocio a la que éste está asignado. Cumplida la meta fijada, procederá el pago de la comisión adicional sólo respecto de las ventas de productos que correspondan a la misma área de negocio a la que ha sido asignado el Trabajador, dentro de la semana en la que se determinó la meta.

El valor de la comisión se determina conforme la siguiente tabla, en virtud de la cual los valores de las comisiones por área de negocio se fijan en función de la familia que la agrupa, sin perjuicio que su pago sólo proceda respecto de ventas correspondientes al área de negocio a la que el Trabajador está asignado, tal y como se señala precedentemente.

1) Considera el total de venta sin IVA que realiza el Trabajador. Este total de venta considera todas las formas de pago y se calcula sobre el valor de cada producto de Retail, es decir, no incluye margen financiero.

2) Considera las ventas financiadas en tres o más cuotas y cuya modalidad de pago son las tarjetas Ripley. No incluye los pagos en una cuota ni los pagos en la modalidad un pie y dos cuotas. Para el cálculo de la comisión se considera el margen financiero asociado a la venta".

De la cláusula antes transcrita fluye que las partes han acordado el pago de una comisión variable sujeta al cumplimiento del 100% o más de las meta colectiva semanal fijada por la empresa para el área de negocio a la cual pertenezca el Trabajador al momento en que se realiza la venta, conforme a la tabla inserta en la misma cláusula.

Se infiere, asimismo, que la empresa se compromete a establecer y comunicar a los trabajadores de cada área de negocio la meta semanal colectiva de venta, quienes sólo tendrán derecho a percibir dicha comisión una vez cumplida la correspondiente meta, pero sólo respecto de las ventas de productos que correspondan a la misma área de negocio a la que ha sido asignado el trabajador, dentro de la semana en la que se determinó la meta.

Se colige, por último, que la comisión variable en comento involucra la venta total sin IVA que realiza el trabajador, considerando todos los medios de pago utilizados por el cliente, sin incluir el margen financiero del valor del producto, debiendo contemplarse también para el cálculo de dicha comisión las ventas financiadas en tres o más cuotas mediante la tarjeta de crédito Ripley y que no incluye, en cambio, los pagos en una cuota ni el efectuado bajo la modalidad de otorgamiento de un pie y dos cuotas, considerando, en este caso, el margen financiero asociado a la venta.

Ahora bien, de los informes de fiscalización emitidos por la funcionaria actuante y sobre la base de lo declarado por la gerente de una de las tiendas de la empresa, se ha podido establecer que los aludidos trabajadores están asignados a un área de negocios, que constituyen agrupaciones de productos, clasificados como familias duras, blandas o mixtas. Se desprende también que dichas áreas están integradas por distintos departamentos y que los cambios de área de los trabajadores son avisados por la empresa con 30 días de anticipación.

En cuanto a la forma de determinar las metas colectivas por área de negocio, de cuyo cumplimiento depende el pago de la referida comisión, consta que el empleador define con antelación y respecto de todos los meses del año siguiente, la denominada "meta presupuesto", que se calcula sobre la base de las ventas del año anterior, más un incremento de un 10 a un 12%, aproximadamente y que, sin embargo, no es comunicada a los trabajadores afectos, como tampoco la circunstancia de haberse cumplido o no por dichos trabajadores, toda vez que no es informada siquiera a la tienda respectiva en forma desglosada por departamento.

De acuerdo a lo señalado por la aludida ejecutiva de la empresa, en cada tienda se opera con la "meta canal", la cual es informada diariamente y en forma verbal a los vendedores presentes, no obstante que el pago de las comisiones en referencia se lleva a cabo a nivel central a partir del cálculo efectuado por el Departamento de Remuneraciones de la empresa, sobre la base del cumplimiento de la "meta presupuesto".

En conclusión, de acuerdo al citado informe de fiscalización, la empresa no comunica a los trabajadores por los que se consulta los criterios para la fijación de las metas colectivas ni la circunstancia de haberse cumplido o no dichas metas para los efectos de que los referidos trabajadores puedan informarse acerca de haber accedido o no al beneficio en comento, todo lo cual atenta contra el principio de certeza que debe imperar en todo contrato de trabajo.

En efecto, el artículo 10 Nº4 del Código del Trabajo, establece:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

"4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada".

Desde luego, es notorio que no resulta posible compatibilizar la certeza de la remuneración a que se orienta el sentido de esta norma con el tenor literal de la cláusula contractual antes transcrita, la que simplemente omite referirse a la forma en que se fijarán las metas semanales a que alude, pese a hacer depender del cumplimiento de las mismas el pago de la remuneración variable de que da cuenta.

Al respecto, la reiterada y uniforme doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Nº 1470/70, de 18.04.2001, ha determinado que "...una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el trabajador debe conocer cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo".

A ello se suma lo señalado en los informes de fiscalización analizados precedentemente, a través de los cuales queda de manifiesto que no sólo el trabajador respectivo desconoce cuáles son las metas que condicionan el pago de la comisión en comento sino que tampoco le es comunicado tal antecedente a la gerente de la tienda donde laboran dichos dependientes, por tratarse de un asunto que es manejado en forma exclusiva por el Departamento de Remuneraciones de la empresa.

Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que no se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual que contempla el pago de una "comisión adicional por meta", suscrita por la empresa Ripley Store S.A. y los trabajadores que se desempeñan como vendedores para dicha empresa, por cuanto tal estipulación significa para los aludidos dependientes renunciar anticipadamente a derechos laborales e incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual transgrede el artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo.

3) Finalmente, consultan acerca de la legalidad de la forma en que el empleador ha dado aplicación a la estipulación contractual contenida en el mismo anexo a que se ha hecho referencia, relativa al pago de la comisión adicional por avance en efectivo girado a clientes en cualquier área de negocios de la tienda, que contiene una ambigüedad, en el sentido de asignar un valor diferente por concepto de comisión a un mismo monto de avance en efectivo.

Al respecto, cabe hacer presente que la cláusula en comento estipula:

"b) Avance en efectivo: comisión adicional por Avance girado a clientes en cualquier área de negocio de la tienda:

De la cláusula antes transcrita se infiere que las partes pactaron una comisión por cada avance en efectivo girado en cualquiera de las áreas de negocio de la tienda respectiva, de acuerdo a la tabla inserta, la cual estipula, a su vez, que cuando el monto del avance en efectivo sea mayor o igual a $50.000.- el trabajador tendrá derecho al pago de $2.000.- por concepto de comisión y cuando el referido avance en efectivo se efectúe por un monto de $ 20.000.- y hasta $ 50.000.- la suma que deberá pagarse al dependiente por dicho concepto será de $ 1.000.-

De este modo, del tenor de la tabla inserta se desprende inequívocamente que ha sido concebida en términos inexactos y ambiguos, en el sentido de señalar distintos montos por concepto de comisión para el caso que la suma correspondiente al avance en efectivo sea igual a $50.000.-

Lo anterior obliga a recurrir a las normas de interpretación de contratos contempladas en el Código Civil, en especial la del artículo 1566, que prevé:

"No pudiendo aplicarse ninguna de las reglas precedentes de interpretación, se interpretarán las cláusulas ambiguas a favor del deudor.

Pero las cláusulas ambiguas que hayan sido extendidas o dictadas por una sola de las partes, sea acreedora o deudora, se interpretarán contra ella, siempre que la ambigüedad provenga de la falta de una explicación que haya debido darse por ella."

De la disposición legal preinserta se deprende que en el evento de que no haya cabida a la aplicación de las reglas precedentes sobre la materia, contenidas en el mismo Código Civil, las estipulaciones ambiguas de un contrato deberán interpretarse en forma tal que favorezcan al deudor; sin embargo, en caso de haber sido extendidas o dictadas solo por una de las partes, sea ésta acreedora o deudora, se interpretarán en su contra, siempre que la aludida ambigüedad provenga de la falta de una explicación que haya debido darse por ella.

Ahora bien, si se tiene en consideración que este Servicio no cuenta con medios objetivos para determinar si en la especie ha existido o no una explicación proveniente de la parte que dictó dicha cláusula acerca del sentido que pretendió darle a la misma y habiéndose podido establecer solamente, a través de las aludidas fiscalizaciones, que ante la señalada ambigüedad, el empleador ha optado por pagar la comisión más baja asignada al avance de efectivo ascendente a $50.000, en opinión de las suscrita, tal divergencia deberá ser sometida a conocimiento de los Tribunales de Justicia por la parte afectada, en este caso, los trabajadores.

En estas circunstancias y a la luz del recientemente citado precepto legal, es posible concluir que este Servicio no cuenta con facultades para pronunciarse respecto de la responsabilidad recaída en la parte que dictó una cláusula contractual ambigua sin haber otorgado la explicación correspondiente y que por tal razón habilita a interpretar en su contra la misma, toda vez que dicha materia compete privativamente a los Tribunales de Justicia.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, legales y supranacionales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds., lo siguiente:

1) No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual suscrita por los vendedores integrales y asistentes de venta integral y la empresa Ripley Store S.A., en cuanto a través de dicha convención se obliga a los aludidos trabajadores a abstenerse de mantener deudas o gravámenes de cualquier índole durante la vigencia del contrato, prohibición esta que vulnera garantías constitucionales como el derecho a la libertad de trabajo, a la no discriminación y a la vida privada.

2) No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual que contempla el pago de una "comisión adicional por meta", suscrita por las mismas partes, por cuanto tal estipulación significa para los aludidos vendedores renunciar anticipadamente a derechos laborales e incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual transgrede el artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo.

3) Esta Dirección no cuenta con facultades para pronunciarse respecto de la responsabilidad que recae en la parte que dictó una cláusula contractual ambigua sin haber otorgado la explicación correspondiente y que por tal razón habilita a interpretar en su contra la misma, toda vez que dicha materia compete privativamente a los Tribunales de Justicia.

Saluda atentamente a Uds.,

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO

MAO/SMS/MPK
Distribución:
- Jurídico -Partes -Control
- Boletín -Divisiones D.T.
- Subdirector
- U. Asistencia Técnica
- XV Regiones
- Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social
- Subsecretario del Trabajo
- I.P.T. Santiago
- Ripley Store S.A. (Agustinas Nº 1035, Santiago).