¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa?

En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as. En todo caso, cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.

En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. Es responsabilidad del empleador mantener el o los servicios higiénicos protegidos del ingreso de vectores de interés sanitario. Asimismo, debe asegurar su buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos, así como disponer, en su interior, de jabón líquido para la limpieza de manos, de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel higiénico en cantidad suficiente. Los servicios higiénicos deberán contar con un sistema de ventilación natural o artificial.
Cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.
El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as conforme a la siguiente relación:

Finalmente, si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores/as y una ducha por cada diez (10) trabajadores/as.

(Ver: Decreto Supremo 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, articulos 21, 22 y 23; Código del Trabajo, artículo 184)

¿Cuál es la normativa sobre higiene y seguridad que se aplica a las actividades agrícolas?

La normativa aplicable a las actividades agrícolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Lo anterior, guarda relación con lo dispuesto en 92 del Código del Trabajo y en lo relativo a los trabajadores agrícolas de temporada, con lo señalado en el artículo 95 del mismo Código.

La normativa aplicable a las actividades agrícolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, que regula materias como, por ejemplo, sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores, entrega de equipamiento de uso personal para la protección de las inclemencias del tiempo, provisión de agua potable, servicios higiénicos, comedores, y sobre la protección de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas. Lo anterior, guarda relación con lo dispuesto en el artículo 92 del Código del Trabajo y en lo relativo a los trabajadores agrícolas de temporada, se relaciona con lo señalado en el artículo 95 del mismo cuerpo legal.
(Ver: Código del Trabajo, art. 92 y 95; Decreto N° 594, de 1999,Ministerio de Salud, art. 118 y siguientes)

¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas?

La remuneración del trabajador agrícola puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.

Respecto de la remuneración del trabajador agrícola, la norma legal contenida en el artículo 91 del Código del Trabajo establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes citada y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
(Ver: Código del Trabajo, art. 91; Reglamento N° 170, de 1974 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

Según el artículo 28 del Decreto Supremo 594 de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador está obligado a disponer de un comedor cuando los trabajadores se vean obligados a consumir alimentos en el lugar donde prestan sus servicios, debido a la naturaleza o modalidad del trabajo que realizan.

¿Debe el empleador proporcionar un casillero especial para guardar la ropa de trabajo cuando la labor implica estar en contacto con sustancias tóxicas o infecciosas?

En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.

Según lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. La norma citada además señala que en aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 del 2000, Ministerio de Salud, art. 27 inciso 3°)

¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores?

Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

Según lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Además la misma norma establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000, del Ministerio de Salud, art. 27)

¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza?

El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.

¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea más seguro?

En los lugares de trabajo debe ser suprimido cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Además, el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello.

El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, dispone que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc. Además, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá: a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar. Incluso el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva, estableciéndose además que los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral. Por su parte, en caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de los trabajadores y la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios, correspondiendo a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de ello.
(Ver: Código del Trabajo, art 184 y 184 bis; Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 37)

¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?

La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16/05/86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. La remuneración puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social.

La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16/05/86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente. En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente el día anterior. Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Las regalías son parte de la remuneración del trabajador, por lo cual, son de carácter imponible.
(Ver: Código del Trabajo, art. 87 y siguientes, art. 118 y siguientes; Decreto Supremo N° 594, de 1999, Ministerio de Salud; Reglamento Nº 45, Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 16.05.86; Resolución Exenta N° 170, de 1974 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de protección personal que deban utilizarse en la ejecución de las labores?

No. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo?

Todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice.

De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma citada. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 103)

¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada?

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz.

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. De esta forma, para la contratación de un trabajador para una obra o faena transitoria o de temporada debería darse el requisito de que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.