Dictámenes

Negociación Colectiva; Huelga; Reemplazo; Procedencia; Concepto; Bono de reemplazo; Procedencia;

ORD. Nº1197/61

11-abr-2002

1) Cualquier modalidad que permita el reemplazo de las labores que ejecuta el personal en huelga se encuentra legalmente prohibida, salvo en las condiciones previstas en el artículo 381 del Código del Trabajo. 2) Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga. 3) Procede el pago del bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, si las funciones del personal en huelga las ejecutan estudiantes en prácticas, contratados de conformidad a la normativa legal vigente u otros dependientes de la empresa. 4) El empleador se encuentra obligado a pagar el bono de reemplazo si efectivamente reemplaza las labores que desarrollan los dependientes en huelga, aún cuando en su última oferta no de cumplimiento a uno o más de los requisitos que se consignan en el artículo 381 del Código del Trabajo, para que opere el reemplazo.

DEPARTAMENTO JURIDICO

ORD. Nº1197/61

MATE.: 1.- Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo. Procedencia. 2.- Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo. Concepto. 3.- Negociación Colectiva. Bono de reemplazo. Procedencia.

RDIC.: 1) Cualquier modalidad que permita el reemplazo de las labores que ejecuta el personal en huelga se encuentra legalmente prohibida, salvo en las condiciones previstas en el artículo 381 del Código del Trabajo.

2) Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga.

3) Procede el pago del bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, si las funciones del personal en huelga las ejecutan estudiantes en prácticas, contratados de conformidad a la normativa legal vigente u otros dependientes de la empresa.

4) El empleador se encuentra obligado a pagar el bono de reemplazo si efectivamente reemplaza las labores que desarrollan los dependientes en huelga, aún cuando en su última oferta no de cumplimiento a uno o más de los requisitos que se consignan en el artículo 381 del Código del Trabajo, para que opere el reemplazo.

ANT.: Presentación de 11.01.2002, de Sr. Elias Valdes Farias, Encargado de Coordinación de Relaciones Laborales. Dirección Regional del Trabajo, VIII Región.

FUENTES:

Código del Trabajo, artículo 381.

SANTIAGO, 11.04.2002

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. ELIAS VALDES FARIAS

ENCARGADO DE COORDINACIÓN

DE RELACIONES LABORALES

DIRECCIÓN REGIONAL DEL TRABAJO

VIIIª REGIÓN/

Mediante presentación del antecedente, se ha solicitado de esta Dirección un pronunciamiento acerca de las siguientes materias:

1. Si procede el pago del bono de reemplazo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo, en el evento que las funciones del personal en huelga las realicen estudiantes en práctica u otros dependientes de la empresa.

2) Si el empleador se encuentra obligado a pagar el bono de reemplazo del artículo 381 del Código del Trabajo, si al formular su última oferta no cumple con uno o más de los requisitos previstos en el inciso 1º del citado precepto y, efectivamente, reemplaza a los trabajadores en huelga.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1. El artículo 381 del Código del Trabajo, dispone:

"Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

"a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

"b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

"c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

"En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

"Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

"Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

"Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva.

"En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice de Precios del Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce meses.

"Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de esta artículo.

"Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

"Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia".

De la disposición legal preinserta se infiere que está prohibido al empleador el reemplazo de los trabajadores que hacen uso de la instancia de huelga, a menos que su última oferta cumpla con los requisitos que en la misma se indican entre los cuales se encuentra, precisamente, el ofrecimiento del pago del bono de reemplazo.

El tenor literal de la norma transcrita y comentada permite afirmar que el empleador, solo en las condiciones previstas en el artículo 381, está facultado por el ordenamiento jurídico laboral vigente para organizar su empresa de forma tal que las funciones de los trabajadores en huelga sean ejecutadas, efectivamente, durante el período que dure dicha instancia. Para el efecto referido podrá recurrir a otros dependientes que laboran para él o para empresas contratistas como, asimismo, a personas ajenas a la empresa, ello por cuanto el legislador no ha formulado distingo alguno al efecto, no siendo, así, viable al interprete distinguir.

Lo anterior, máxime si se considera que la disposición en estudio regula el reemplazo de las funciones de los trabajadores en huelga y no necesariamente la contratación de nuevos dependientes que pasen a ocupar el lugar de aquellos.

En el primer caso, el empleador deberá pactar con los dependientes que no están involucrados en el respectivo proceso de negociación colectiva o los contratistas con sus dependientes modificar los contratos individuales de trabajo, de manera que se obliguen a cumplir las funciones propias de los trabajadores en huelga o ejercer a su respecto la facultad que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo, cumpliendo con los requisitos que en el mismo se indican, en lo concerniente a la modificación de la naturaleza de los servicios.

Por su parte, en el segundo, deberá proceder a suscribir nuevos contratos de trabajo, cumpliendo, en todo caso, con las exigencias que establece la normativa vigente.

En mérito de lo expuesto, no cabe sino concluir que el reemplazo de funciones para los efectos del pago del bono de reemplazo puede realizarse a través de otros dependientes de la empresa no afectos a la negociación colectiva o con estudiantes en práctica, contratados para los efectos de que se trata, de conformidad con la normativa prevista en el Código del Trabajo, atendido que en esta situación no se está en presencia del inciso final del artículo 8º que prescribe:

"Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que constituirá remuneración para efecto legal alguno".

2. En lo que concierne a esta pregunta, cabe señalar que el análisis del artículo 381 del Código del Trabajo, transcrito y comentado en la consulta signada con el Nº 1, autoriza para afirmar que el bono que en el mismo se establece sólo procede si el empleador al formular su última oferta da cumplimiento a todas y cada una de las exigencias que en él se consignan y, en la medida, que reemplace las labores del personal en huelga, es decir, éstas sean efectivamente ejecutadas.

De ello se sigue que si la última oferta no reúne los requisitos que se indican en el tanta veces citado artículo 381, el empleador, está legalmente impedido de reemplazar a los trabajadores en huelga y, por ende, no nace a su respecto la obligación de pagar el bono de reemplazo.

Es del caso advertir que respecto del empleador que infringe la norma del artículo 381, corresponde aplicar la sanción genérica de

multa prevista en el artículo 477 del Código del Trabajo, en los términos que en el mismo se indican, atendido que el legislador no ha establecido una sanción especial para tal transgresión.

Sin perjuicio de lo expuesto en el párrafo que antecede, cabe tener presente en relación con la materia que la historia fidedigna del establecimiento de la ley, en especial, la sesión 8º, en la cual el honorable Sr. Parra señala expresamente lo siguiente: "Si bien el bono cede, a la larga, en beneficio del trabajador, es una sanción por haber recurrido al reemplazo y no una compensación para el trabajador", permite afirmar que el pago del bono constituye una sanción para el empleador que efectivamente reemplaza las funciones del personal en huelga, independientemente de su ofrecimiento en la última oferta.

Por otra parte, es necesario señalar que no resulta lógico sostener que el pago del bono en cuestión sólo procede si existiendo reemplazo ha sido previamente ofrecido en la última oferta del empleador, en las condiciones que se consignan en el artículo 381 transcrito y comentado, por cuanto sería irrelevante el reemplazo efectivo de las funciones del personal en huelga sin ofrecimiento del bono, circunstancia que, llevaría al absurdo que de existir reemplazo con infracción al artículo 381 del Código del Trabajo, no se generaría para el empleador la obligación pagar el citado bono.

Corrobora, aún más la conclusión anotada la circunstancia que el pago del bono de que se trata busca encarecer el reemplazo de las funciones de los huelguistas, tendiente a aminorar los efectos que para estos produce, en dicha instancia de la negociación, el hecho que el empleador continúe desarrollando de manera normal las funciones propias del personal en huelga, máxime si se considera que esta constituye un mecanismo destinado a poner en un pie de igualdad a los trabajadores frente al empleador en el proceso de negociación colectiva.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1. Cualquier modalidad que permita el reemplazo de las labores que ejecuta el personal en huelga se encuentra legalmente prohibida, salvo en las condiciones previstas en el artículo 381 del Código del Trabajo.

2. Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga.

3. Procede el pago del bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, si las funciones del personal en huelga las ejecutan estudiantes en prácticas, contratados de conformidad a la normativa legal vigente u otros dependientes de la empresa.

4. El empleador se encuentra obligado a pagar el bono de reemplazo si efectivamente reemplaza las labores que desarrollan los dependientes en huelga, aún cuando en su última oferta no de cumplimiento a uno o más de los requisitos que se consignan en el artículo 381 del Código del Trabajo, para que opere el reemplazo.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

IVS/nar

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