Infórmate de los derechos de trabajadoras/es de casa particular

Concepto de trabajador/a de casa particular

Se considera como trabajadoras y trabajadores de casa particular a quienes:

Se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar.
Realizan labores iguales o similares a las anteriores, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Ejercen funciones de conducción en casa particular.

Contrato de Trabajo de Casa Particular

La relación laboral debe constar en un documento escrito, llamado contrato de trabajo, que debe contener las condiciones de trabajo acordadas (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) con la parte empleadora. Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas a la semana. El contrato de trabajo debe escriturarse por la persona empleadora dentro de los 15 días siguientes a la incorporación de la persona trabajadora a sus labores y, debe contener la firma de ambas partes, quedando, cada parte, con una copia de este.

Información mínima que debe contener el contrato:

Fecha y lugar donde se firma.
Individualización de ambas partes considerando: RUT, nombres, apellidos, nacionalidad, fecha de nacimiento, domicilio y correo electrónico si lo hubiere.
Fecha de inicio de actividades, es decir, el día en que la persona trabajadora ingresa a prestar servicios.
Tipo de labor que debe realizar la persona trabajadora.
Domicilio específico en el que se prestarán las funciones.
Obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, si es el caso.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (monto bruto, es decir, sin considerar descuentos de ningún tipo).
Aguinaldos, bonos u otros beneficios adicionales que la persona empleadora otorgue en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios, y/o todas aquellas asignaciones que se estipulen, por ejemplo, asignación de locomoción.
Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar fecha en que termina).
Especificar si la persona trabajadora vivirá en la casa de la parte empleadora (puertas adentro).

La persona empleadora, una vez suscrito el contrato, debe registrarlo en el sitio web de la Dirección del Trabajo.

Remuneraciones

La remuneración de la persona trabajadora de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes.
Deberá fijarse y pagarse en moneda de curso legal (peso chileno).
La remuneración no puede comprender los alimentos y la habitación, que siempre serán de cargo de la parte empleadora, quien no puede efectuar descuentos por estos conceptos. • El ingreso mínimo asciende a $500.000 a contar del 1 de julio de 2024.
La parte empleadora debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.
Modalidad alternativa de pago: de acuerdo con el inciso segundo del artículo 54 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 21.327. A solicitud del trabajador(a), el pago podrá realizarse por medio de cheque, o vale vista bancario a su nombre, o transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él.

Jornada de trabajo y descansos

Jornada y descanso de personas trabajadoras puertas afuera (no viven en la casa de la parte empleadora):

Su jornada no podrá exceder de 44 horas semanales, sin perjuicio de la realización de horas extras.
Su jornada se encuentra sujeta a la Ley N° 21.561 de reducción gradual, hasta llegar a un máximo de 40 horas semanales (año 2028), lo que no obsta a que las partes puedan acordar, anticipadamente, tal disminución.
Su jornada se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
Su jornada se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.

Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Si la jornada semanal se extiende hasta por 30 horas, es posible acordar por escrito con la parte empleadora hasta un máximo de 12 horas extras semanales, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.
Si no existe acuerdo para disponer de la bolsa semanal de 12 horas extras, no podrán ejecutarse más de dos horas extras por día y sólo para atender necesidades o situaciones temporales específicas.
El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá exceder de 12 horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.
En cuanto al descanso semanal, los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso.
El descanso semanal empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6:00 horas del día siguiente de estos.

Jornada y descanso de personas trabajadoras de casa particular puertas adentro (viven en la casa de la parte empleadora):

No estarán sujetos a horario, sino que este será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener:

Un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias.
Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas.
El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas de la persona trabajadora.
En su caso, la reducción de la jornada se traduce en dos días libres adicionales de descanso por mes calendario que:
- Serán remunerados.
- No podrán compensarse en dinero.
- Podrán acumularse, de común acuerdo, dentro de un período de tres meses.
- Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán en conformidad a las reglas del feriado.
En cuanto al descanso semanal, tendrán derecho los días domingos.
Tendrán derecho a descanso los sábados, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana, teniendo en cuenta que:
- Deberán ser otorgados por la parte empleadora dentro del respectivo mes calendario.
- No podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.
Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; respecto a estos, con anterioridad podrán pactar por escrito con la parte empleadora que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.
Al término de la relación laboral, en caso de existir días libres pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán en los mismos términos que el feriado.

Los días de descanso permiten a las personas trabajadoras no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.

Vacaciones (feriado)

Válido para personas que trabajen puertas adentro y puertas afuera.

Las personas trabajadoras de casa particular tienen un feriado anual equivalente a 15 días hábiles con pago de remuneración íntegra, una vez cumplido un año de servicio.
Si lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.
La persona trabajadora que tenga derecho a vacaciones y deje de prestar servicios a la parte empleadora, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido.
En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional.
Respecto de las personas que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.

Protección a la maternidad, paternidad y conciliación de la vida familiar, personal y laboral

Las trabajadoras y trabajadores de casa particular gozan de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, sin considerar el permiso postnatal parental.
El fuero constituye una protección pues, estando acogida al fuero maternal, la parte empleadora sólo puede poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Las personas gestantes que trabajan en casa particular tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y 12 semanas después de él.
Tienen derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o 18 semanas si elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.
La parte empleadora no podrá condicionar la contratación de trabajadoras/es, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
La parte empleadora que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, será sancionada con multa.

Salud y seguridad en el trabajo

En casos de enfermedad de la persona trabajadora, la parte empleadora deberá dar aviso de inmediato al organismo de seguridad social respectivo.
La parte empleadora estará obligada a conservar el cargo de la persona trabajadora, sin derecho a remuneración por:
- 8 días, si la persona trabajadora tuviera menos de 6 meses de servicios;
- 15 días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año,
- Hasta 30 días, si hubiera trabajado más de 12 meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Proveer las condiciones de salud y seguridad para que la persona trabajadora desarrolle sus funciones, particularmente, respetando sus tiempos de descanso y feriados.

Seguridad social

Las personas trabajadoras/es de casa particular deben siempre estar afiliadas y cotizar para alguna AFP (Administradora de Fondos de Pensión) y sistema de salud (Fonasa o Isapre).
Las cotizaciones previsionales y de salud deben ser pagadas por la parte empleadora mediante la retención de un porcentaje del pago de la remuneración:
- Previsión: 13% del sueldo imponible a la AFP o IPS.
- Salud: 7% de la remuneración mensual, según decida la persona trabajadora, a Fonasa o una Isapre.
La parte empleadora debe cotizar el 1,11% de la renta de la persona trabajadora a una AFP para efectos de indemnización a todo evento.
La parte empleadora, sin distinguir la duración del contrato, debe pagar 3% de las remuneraciones imponibles de la persona trabajadora, que corresponde a una cotización de un 2,2% para la cuenta individual para el seguro de cesantía y un 0,8% para el Fondo Solidario del seguro de cesantía.
La parte empleadora debe cubrir a la persona trabajadora por concepto del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, a través del pago del 0,95% de la remuneración. Este seguro aplica frente a cualquier accidente o enfermedad que sufra a causa o con ocasión del trabajo. Las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones.

Derechos fundamentales

Son aquellos derechos y libertades que posee como persona por el solo hecho de ser tal, reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas; por ejemplo: el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica; el derecho a la honra y a la vida privada; el derecho a la no discriminación; el derecho a la Libertad Sindical, entre otros.
Deben ser respetados por la parte empleadora en el ámbito de la relación laboral.
Se entienden vulnerados cuando la parte empleadora o quien la representa realiza actos o adopta medidas que limitan su pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
La parte empleadora debe promover y otorgar un ambiente de trabajo libre de discriminación, de todo tipo de acoso y violencia, velando por el respeto a los derechos y la dignidad de la persona trabajadora.
Le está prohibido a la parte empleadora condicionar la contratación, la permanencia, la renovación de contrato, o la promoción o movilidad del empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

Término del contrato de trabajo

Puede darse:
- Por renuncia de la persona trabajadora.
- Por mutuo acuerdo.
- Por despido.
El finiquito debe ser firmado por ambas partes y ratificado ante la Inspección del Trabajo, o en el portal electrónico de la DT.
La Resolución Exenta N°1340 de 25.10.2021 de la Dirección del Trabajo, establece que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 inciso 8°del Código del Trabajo, el finiquito se puede aceptar con reserva de derechos.
La muerte de la parte empleadora no pone término al contrato de trabajo, pues este subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte.
Las personas trabajadoras de casa particular no tienen derecho a indemnización por años de servicios, sin embargo, conforme a la modificación introducida al artículo 163 del Código del Trabajo, la parte empleadora debe pagar mensualmente un 1,1% de la remuneración mensual imponible en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento".
De ese fondo la persona trabajadora debe retirar dineros que sirven como indemnización, cuyo monto corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Los 15 primeros días de relación laboral se consideran período a prueba, lapso en que, tanto la persona trabajadora como empleadora pueden dar término al contrato, siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.