La Dirección del Trabajo ha emitido los siguientes dictámenes sobre la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial con fecha 26.04.2023
La exclusión de la limitación de jornada que hasta hoy permite no registrar la asistencia, a contar del 26.04.2024, solo será para aquellos trabajadores y trabajadoras que se encuentren en las causales de exclusión podrán regirse por el artículo 22 inciso 2° del Código.
Los trabajadores y trabajadoras que se encuentren al cuidado de niños y niñas hasta 12 años, tienen el derecho para anticipar o retrasar hasta en una hora su hora de ingreso al trabajo. Para ello, deben presentar el certificado de nacimiento o sentencia que otorgue el cuidado del niño o niña.
El horario que se consigne en el ingreso (anticipando o retrasando) servirá para determinar el horario de salida.
Se modifica la expresión "dos tercios" de la jornada ordinaria por 30 horas.
La ley mantiene los sistemas ya existentes (libro, reloj control) y reconoce los sistemas electrónicos de registros, tales como aplicaciones en pc, aplicaciones en celulares, etc.
Los trabajadores podrán solicitar que las horas extraordinarias trabajadas en vez de ser pagadas en dinero, se compensen por días adicionales al feriado.
Dejan de existir las normas regulaban condiciones especiales de trabajo.
La base de cálculo para los tiempos de espera de los choferes de carga terrestre deberá ajustarse a las 40 horas semanales promedio en computo mensual o 180 horas mensuales con un descanso anual adicional de 6 días, según lo convenido, y de acuerdo a la proporción mínima regulado en la ley.
La Ley N°21.561, publicada en el Diario Oficial de fecha 26 de abril de 2023, que se encuentra disponible en el siguiente link: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1191554&idParte=10426155&idVersion=2023-04-26
La Ley N°21.561 que reduce la jornada laboral se aplica a todas las trabajadoras y los trabajadores cuya relación laboral se encuentra íntegramente regulada por el Código del Trabajo.
La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales significa que se reduce el tiempo de trabajo (sea en su cómputo semanal, mensual o en algunos casos de forma anual) y aumenta el tiempo de descanso. En ciertos casos, la reducción es directamente a las horas de trabajo diarias y, en otros casos se otorga descanso compensatorio de forma mensual o anual.
Será de forma gradual en un lapso de 5 años, hasta llegar a las 40 horas.
La reducción comienza a aplicarse de la siguiente forma:
La ley establece que la reducción de jornada no puede significar una disminución de las remuneraciones.
La reducción horaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales, si las hubiese, en representación de sus afilados. A falta de dicho acuerdo, debe ser aplicada a través del descuento de una hora íntegra en alguno de los 5 días de la jornada laboral y no en una cierta cantidad de minutos divididos en distintos días de la semana. En el caso de las personas que trabajan seis días a la semana, el descuento debe ser de 50 minutos un día de la semana y 10 minutos durante otro día de la misma semana.
La distribución en ciclos de la jornada de trabajo operará acotada a un periodo máximo de 4 semanas. En todo caso, se mantienen los topes de jornada diaria (10 horas) y de horas extras (2 horas diarias). Además, para aplicar jornada promediada a un trabajador sindicalizado se requiere autorización de la organización sindical.
Es una creación de la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales que permite, a trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta 12 años y a las personas que tengan el cuidado personal de éstos, anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada. Es decir, genera dos horas diarias de margen al inicio y término de la jornada.
Por ejemplo, si la jornada laboral de un trabajador o trabajadora es de 09:00 a 18:00 horas, podrá, aplicándose el procedimiento contenido en la ley, llegar a su trabajo a las 08:00 (anticipar) y salir a las 17:00 horas; o bien, podrá llegar a las 10:00 (retrasar) y salir a las 19:00 horas. Por eso se habla de una banda horaria en las mañana y en las tardes de dos horas.
La persona trabajadora interesada debe realizar la solicitud, entregando a la empresa el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña.
Si madre y padre trabajan, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
La regla general es que el empleador no puede negarse a la banda horaria que un trabajador/a solicite, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.
En caso de controversia, y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si una determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones de excepción descritas.
La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días pendientes de utilizar al término de la relación laboral, éstos se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo.
La norma legal dispone expresamente que las horas de sobretiempo (extraordinarias) podrán, por medio de un pacto escrito, ser compensadas otorgándose al trabajador hasta 5 días adicionales de feriado, descanso que por cierto es pagado.
Nada impide que las empresas reduzcan la jornada semanal antes de las fechas indicadas en la propia ley. Es más, aquellas que adelanten esta medida podrán optar por nuevas modalidades de distribución de la jornada, como el sistema 4x3 (4 días de trabajo y 3 de descanso).
Sí, la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales modifica el artículo 28 del Código del Trabajo estableciendo que dicha jornada podrá laborarse en no menos de 4 ni más de 6 días continuos de labor. Por lo cual, será posible laborar las 40 horas en 4, 5 o 6 días de labor seguidos de 3, 2 o 1 día de descanso respectivamente.
(Ver: Artículo 1°, numeral 9, Ley 21.561)
Solo podrá laborarse en 4 días y con 3 días de descanso desde que se encuentren implementadas las 40 horas (en 2028), por lo que si un empleador se adelanta y decide desde ya aplicar la jornada de 40 horas podrá también convenir su realización en 4 días seguidos por 3 días de descanso.
La norma modifica la jornada parcial, indicando que corresponde a aquella en que se ha pactado una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.
Las normas referidas a reducción de jornada que entran en vigor en forma gradual al primer año, tercer año y quinto año, contados desde la publicación de la ley son:
Las normas referidas a reducción de jornada que entran en vigor al 5° año desde la fecha de publicación de la ley son:
Dicha figura continuará existiendo, pero se limitará a quienes ejerzan labores de alta gerencia dentro de la empresa y a quienes laboren sin fiscalización superior de acuerdo con la naturaleza de sus labores.
La ley establece que, a petición de cualquiera de las partes, corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo resolver las discrepancias que se produzcan, pudiendo cualquiera de las partes involucradas recurrir ante los Tribunales de Justicia a objeto que se pronuncien definitivamente sobre la materia.
La norma legal impuso a la Dirección del Trabajo un plazo máximo de 30 días hábiles para resolver una petición de autorización de jornada excepcional.
La ley establece que la Dirección del Trabajo entre otras medidas, debe implementar programas de cumplimiento asistido de la normativa laboral, a través de solicitudes de fiscalización voluntarias por parte de estas empresas, tendientes a prevenir o corregir infracciones laborales.
En caso de que las partes acuerden la distribución de la jornada sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, el referido pacto deberá celebrarse en los siguientes términos:
• Los pactos sobre distribución de la jornada que pueden convenir empleadores y trabajadores no sindicalizados son un acto jurídico bilateral, que se perfecciona y adquiere existencia jurídica por el consenso de voluntades de las partes. Por lo mismo, las partes podrán también modificarlo o dejarlo sin efecto, de común acuerdo y en conformidad a la ley.
Sobre esta materia, atendido que los eventuales acuerdos sobre distribución de la jornada constituirían una modificación de los respectivos contratos de trabajo, resultaría aplicable al respecto la norma del artículo 11 inciso primero del citado Código, que establece: «Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en un documento anexo».
(Ver: Ley N°21.561, art. 22 bis; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
Para celebrar acuerdos de distribución de jornada entre empleadores y trabajadores afiliados a una organización sindical, se requerirá el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado el trabajador y, por tanto, ello necesariamente supone que los términos de dicho acuerdo deberán ser analizados con anterioridad por el sindicato y el o los socios respectivos, en asamblea citada al efecto o bien, en la forma prevista por el primero en los respectivos estatutos, atendida la autonomía de que gozan dichas organizaciones, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 19 N°19 de la Constitución Política de la República y en los Convenios 87, 98 y 135 de la OIT, ratificados por Chile.
(Ver: Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
En conformidad con el inciso final del artículo 22 bis de la Ley 21.561, única y exclusivamente a través de una negociación colectiva o de pactos directos celebrados con los sindicatos ―y solo respecto de sus afiliados― se podrá convenir que, el tope semanal contemplado en el inciso primero de dicha norma (45 horas en un máximo dos semanas continuas en el ciclo), se amplíe a 52 horas en cada semana.
De este modo, en lo que respecta a los pactos celebrados en forma directa o mediante una negociación colectiva, la ley ha conferido única y exclusivamente a las organizaciones sindicales la prerrogativa de pactar con los empleadores, en representación de sus afiliados, los términos de la distribución de la jornada de que se trata, permitiendo de esta forma que los acuerdos a que aquellos arriben provengan de una negociación efectuada en un contexto de mayor equilibrio y simetría, que promueva la conciliación entre trabajo y vida familiar de los dependientes afectos. (Ver: Ley N°21.561, art. 22 bis; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
En opinión de la Dirección del Trabajo, nada obsta a que el pacto directo que suscriba un sindicato en representación de sus afiliados con la empresa respectiva pueda aplicarse a los trabajadores de esta última que ingresen con posterioridad a la organización sindical, siempre que así se hubiere convenido por las mismas partes. (Ver: Ley N°21.561, art. 22 bis; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
La referencia que hace la ley en este aspecto es, en términos generales, a las organizaciones sindicales, por lo que en opinión de la Dirección del Trabajo no existe impedimento para que puedan actuar como parte de estos acuerdos, entre otros, los sindicatos de empresa, los interempresa y de establecimiento de empresa. (Ver: Ley N°21.561, art. 22 bis; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
Las modificaciones introducidas por la ley 21.561, que dicen relación con la reducción de la jornada de trabajo, se entenderán incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y a los reglamentos internos, sin que resulte necesaria su adecuación.
Cabe precisar que, en cambio, las modificaciones referidas a la distribución de dicha jornada, las deberán pactar las partes. (Ver: Ley N°21.561, art. segundo transitorio; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
Las empresas que a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Ley N°21.561, tenían pactada una jornada de 40 horas o menos o que, con anticipación a los plazos previstos en su artículo primero transitorio para efectuar las modificaciones al Código del Trabajo que contempla, hubieren reducido a 40 horas la jornada establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán pactar que dicho máximo semanal se distribuya en cuatro días.
Lo anterior acorde con la modificación introducida por la citada ley al inciso primero del artículo 28 del Código del Trabajo, en que se sustituye la expresión "cinco días" por "cuatro días". la que solo en estos casos se entenderá vigente para todos los efectos legales. En los demás casos se aplicará a partir del quinto año de su publicación en el Diario Oficial. (Ver: Ley N°21.561, art. octavo transitorio; Dictamen N° 82/03 de 01.02.2024)
El inciso primero del nuevo artículo 33 del Código del Trabajo prescribe que, el empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias.
Estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro. (Ver: Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4 de 06.02.2024)
Cada empleador debe mantener solo un sistema de registro y control de asistencia y horas de trabajo, por cuanto, lo que se busca es materializar y evidenciar el cumplimento de la jornada a través de un medio verificable, como un libro o una plataforma electrónica. (Ver: Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4 de 06.02.2024)
Los empleadores podrán dar cumplimiento a la obligación de llevar el registro y control de la asistencia y horas de trabajo a través de:
(Ver: Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4 de 06.02.2024)
El inciso 2° del artículo 33 dispone que, una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, establecerá y regulará las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado, el que será uniforme para una misma actividad.
La norma agrega que la Dirección del Trabajo, a petición de parte, se pronunciará respecto de si un determinado sistema electrónico se ajusta a las condiciones establecidas en la referida resolución, lo que habilitará su utilización.
Lo anterior, pone de manifiesto el especial énfasis que el legislador ha puesto en la utilización de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos reconociendo su existencia y además confiriendo atribuciones expresas a este Servicio para determinar a través de una resolución los requisitos que las plataformas deben cumplir en el ámbito laboral. (Ver: Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4 de 06.02.2024)
A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del ramo, esto es, a partir del día 26.04.2024, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije este Servicio mediante una resolución. El inciso 2° del artículo cuarto transitorio de la Ley N°21.561, dispone que las autorizaciones otorgadas relativas a sistemas especiales de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo se mantendrán vigentes mientras cumplan los requisitos fijados por el Director del Trabajo en la resolución a la que se refiere el artículo 33 del Código del Trabajo.
En consecuencia, se mantendrán vigentes las autorizaciones de sistemas especiales de registro y control de asistencia, jornada y descansos (por ejemplo, las relacionadas con la Resolución Exenta N°686 de 01.07.2022) que hayan sido emitidas con anterioridad a la entrada en vigencia del nuevo artículo 33 del Código del Trabajo. (Ver: Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4 de 06.02.2024)
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