¿Cuál es el plazo para implementar el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19 respecto de las empresas que se encuentren realizando trabajo presencial?

¿Puede el empleador cobrar a sus trabajadores los gastos en lo que incurra por la implementación del protocolo?

No, en ningún caso el empleador podrá cobrar a los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, el valor de los insumos, equipos y condiciones de las medidas adoptadas en el protocolo.

(Ver: Ley N°21.342, artículo 6)

¿Las empresas que no cuentan con Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID- 19 pueden retomar o continuar la actividad laboral de manera presencial?

No, las empresas que no cuenten con el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19 no podrán retomar o continuar la actividad laboral de carácter presencial.

(Ver: Ley N°21.342, artículo 7, inciso 1°; Dictamen N°1702/21 de 23.06.2021)

¿Qué organismo fiscaliza la existencia del Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19?

La fiscalización de la existencia del Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19 y su aplicación se realiza por la Dirección del Trabajo y por la autoridad sanitaria que corresponda, quienes podrán, en uso de sus atribuciones, aplicar las multas respectivas y disponer la suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la salud de los trabajadores. La ley no establece la obligación de hacer llegar el protocolo de Seguridad Sanitaria COVID-19 a la Inspección del Trabajo, por lo cual los empleadores solo deben confeccionarlo, comunicarlo a sus trabajadores y acreditar su existencia en caso de ser fiscalizados.

(Ver: Ley N°21.342, artículo 7, inciso final)

¿Qué es el Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado a COVID19?

Es un seguro individual de carácter obligatorio a favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial, cuyo objetivo es financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID-19.

Asimismo, este seguro contemplará una indemnización en caso de fallecimiento natural del asegurado ocurrido durante el periodo de vigencia de la póliza, con o por contagio del virus SARS.CoV2, causante de la enfermedad denominada COVID-19.

(Ver: Ley N°21.342, artículo 10)

¿Quién es el responsable de contratar el Seguro Individual de Salud asociada a COVID-19?

Será obligación del empleador contratar el seguro Individual de Salud asociado a COVID-19 y entregar comprobante de su contratación al trabajador.
(Ver: Ley N°21.342, artículo 13)

¿Respecto de los trabajadores en régimen de subcontratación, quién es el responsable de contratar el Seguro Individual de Salud asociada a COVID-19?

¿Si un trabajador tiene más de un empleador, quién es el responsable de contratar el Seguro Individual de Salud asociada a COVID-19?

En el caso de que el trabajador o la trabajadora tenga más de un empleador, la obligación referida a la contratación del seguro tendrá el carácter de simplemente conjunta para todos ellos, es decir, ambos empleadores serán responsables de contratar el Seguro para el trabajador.
(Ver: Dictamen N°1702/21 de 23.06.2021)

¿Qué responsabilidad tiene el empleador que no contrata del seguro?

Los empleadores que no hubieren contratado el seguro, en los términos que señala la Ley 21.342, serán responsables del pago de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador, sin perjuicio de las sanciones que correspondan conforme a lo dispuesto en el artículo 505 y siguientes del Código del Trabajo.

(Ver: Ley N°21.342, artículo 14; Dictamen N°1702/21 de 23.06.2021)

¿Qué pasa con la cobertura del seguro si hay término de la relación laboral?

La cobertura del seguro se mantendrá en el evento que la relación laboral concluya por cualquier causa y hasta el plazo de vigencia de la contratación que es de un año.
Los empleadores no estarán obligados a contratar un nuevo seguro respecto de aquellos trabajadores que tengan vigente la cobertura del seguro.
(Ver: Ley N°21.342, artículo 23)

¿Cuál es el plazo de vigencia y terminación del seguro?

El plazo de vigencia del contrato de seguro será de un año desde su respectiva contratación. En todo caso, la obligación del empleador para contratarlo perdurará por los trabajadores bajo la modalidad presencial que tenga contratados hasta la fecha de término de la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus.
(Ver: Ley N°21.342, artículo 24)

¿Cuál es el tope imponible de las remuneraciones para efectos del seguro de cesantía?

A partir del 1° de enero de 2024, el límite máximo imponible mensual para calcular las cotizaciones del Seguro de Cesantía es de 126,6 Unidades de Fomento (UF).

¿Cuál es el tope imponible de las remuneraciones para efectos previsionales, salud y accidentes del trabajo?

A partir del 1° de enero de 2024, el límite máximo imponible mensual para calcular las cotizaciones obligatorias del sistema de AFP, de salud y de ley de accidentes del trabajo es de 84,3 Unidades de Fomento (UF).

¿Cómo se determina el ingreso del trabajador para fijar el monto de la asignación familiar cuando han existido meses sin ingreso?

Si el trabajador no registra ingresos en todos los meses del semestre, se divide el total de ingresos del período por el número de meses que registre ingresos. Si en un mes tiene ingreso por una fracción de este, debe ser considerado dicho ingreso como del mes completo. En el caso de remuneraciones que abarquen lapsos mayores al período como, por ejemplo, que incluyan gratificaciones, debe considerarse como ingreso del período la parte proporcional al señalado semestre.

Para determinarse el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no registra ingresos en todos los meses del semestre, se divide el total de ingresos del período por el número de meses que registre ingresos. Si en un mes tiene ingreso por una fracción de éste, debe considerarse dicho ingreso como del mes completo. Es del caso señalar que las remuneraciones que abarquen lapsos mayores al período como, por ejemplo, gratificaciones, debe considerarse como ingreso del período la parte proporcional al señalado semestre.
(Ver:Decreto con Fuerza de Ley N° 150 de 1982, Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cómo se determina el monto de las prestaciones cuando se hace uso del seguro de cesantía?

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar cuando no se ha tenido ingresos en los meses anteriores al inicio de la relación laboral?

Si el trabajador no tiene ingresos, a lo menos por 30 días antes de ingresar a un nuevo trabajo, se debe considerar el monto correspondiente al primer mes en que esté cobrada la asignación.

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no tiene ingresos, a lo menos, por 30 días en el período, se considera aquél correspondiente al primer mes en que esté devengada la asignación.
(Ver: Decreto con Fuerza de Ley N° 150, de 1982, Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar que le corresponde a un trabajador con contrato por obra, faena o por plazo fijo no superior a seis meses?

Debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada en el lapso de doce meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la asignación.

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador contratado por obra o faena o por plazo fijo no superior a 6 meses, debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada en el lapso de doce meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la asignación.
(Ver:Decreto con Fuerza de Ley N° 150, de 1982 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cómo se determina el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador?

El valor de una carga familiar se determina sobre la base de lo que el trabajador gana; para ésto debe calcularse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión ganada entre los meses de enero y junio anteriores al mes en que se perciba la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. En el caso de trabajadores contratados por obra o faena o por plazo fijo que no supere los seis meses, el promedio se determina considerando los ingresos obtenidos en el lapso de 12 meses entre julio y junio anteriores al mes en que se perciba la asignación. El monto calculado se debe ubicar en uno de los tramos de renta fijados que tiene determinado el monto de la asignación familiar que le corresponde percibir al trabajador hasta el mes de junio del año siguiente, aun cuando su remuneración sufra cambios en dicho período. Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl

¿Cómo se financia el seguro de accidentes y enfermedades profesionales?

El seguro de accidentes del trabajo se financia con tres cotizaciones de cargo del empleador: 1) Cotización básica del 0,90% de las remuneraciones imponibles; 2) Cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa, que no puede exceder de 3,4% de las remuneraciones imponibles; y 3) Cotización extraordinaria de 0,015% de las remuneraciones imponibles hasta el 31/12/2018, que disminuye a un 0,01% desde el 1/01/2019 y se paga hasta el 31/12/2019. Además de las cotizaciones, el seguro se financia con las multas que curse el organismo administrador (mutualidad), las utilidades que obtenga de la inversión de los fondos de reserva y montos que recupere de acuerdo con los artículos 56 y 69 de la Ley 16.744.

El seguro de accidentes del trabajo se financia con tres cotizaciones de cargo del empleador:

1) Cotización básica del 0,90% de las remuneraciones imponibles;
2) Cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa, que no puede exceder de 3,4% de las remuneraciones imponibles; y
3) Cotización extraordinaria de 0,015% de las remuneraciones imponibles hasta el 31/12/2018, que disminuye a un 0,01% desde el 1/01/2019 y se paga hasta el 31/12/2019.
Además de las cotizaciones, el seguro se financia con las multas que curse el organismo administrador (mutualidad), las utilidades que obtenga de la inversión de los fondos de reserva y montos que recupere de acuerdo con los artículos 56 y 69 de la Ley 16.744.
(Ver: Ley 16.744, artículo 15; Ley 19.578 artículo 6 transitorio; Ley 21.063)

¿Cómo se paga la asignación familiar cuando el trabajador tiene pactada una jornada parcial de trabajo?

La asignación familiar se pagará de manera completa, si el trabajador que cumple una jornada parcial o completa, presta servicios por 25 o más días en el mes. En cambio, si hubiera trabajado menos de 25 días, la asignación familiar se pagará en forma proporcional a los días trabajados. Por lo tanto, se puede establecer que el monto a pagar por asignación familiar está relacionado directamente con los días de trabajo remunerado en el mes, y no a la duración de la jornada de trabajo, es decir, resulta irrelevante si el trabajador presta servicios por una jornada semanal completa o parcial.

El artículo 12 del D.F.L. N º 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que la asignación familiar se pagará mensualmente, considerando cada mes como de treinta días. El monto que corresponda guardará directa relación con el período por el que se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reducirá proporcionalmente. Sin embargo, si el período por el cual se recibiere remuneración imponible alcanzare a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación se devengará completa. De la norma legal se desprendería que el monto de la asignación familiar guardaría relación directa con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, sin que resulte relevante la duración de la jornada de trabajo. De esta forma, sea que el trabajador haya convenido una jornada parcial de trabajo o una jornada completa, si percibe una remuneración imponible por 25 o más días en el mes, tiene derecho a percibir la asignación familiar completa. Por el contrario, si hubiere trabajado menos de 25 días en el mes, la asignación la percibirá en forma proporcional a los días por los cuales percibió remuneración imponible.
(Ver: DFL 150 de 1982, artículo 12)

¿Corresponde que sean pagadas cotizaciones previsionales respecto de los tres primeros días de una licencia médica?

Si la licencia es superior a 10 días, los subsidios se devengan desde el primer día; o desde el cuarto día, si fuera igual o inferior a dicho plazo. Así, los tres primeros días de una licencia médica de 10 días o menos, no dan derecho al subsidio, ni el empleador está obligado a pagar remuneración por ellos. Respecto de los primeros tres días de una licencia médica inferior a 11 días que no genera subsidio, la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de esos tres primeros días. En el caso de una licencia por 4 días, de dicho subsidio serán descontadas las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, aumentando el subsidio en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 14 del D.F.L. N° 44, de 1978, del M. del Trabajo y Previsión Social, que estableció normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, los subsidios se devengan desde el primer día de la correspondiente licencia médica, si esta fuera superior a 10 días o desde el cuarto día, si ella fuere igual o inferior a dicho plazo. De esta forma, los tres primeros días de una licencia médica que dura 10 días o menos, no dan derecho al subsidio ni el empleador se encuentra obligado a pagar remuneración por tales días. Ahora bien, respecto de los primeros tres días de la licencia que no genera subsidio debe señalarse que la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de los tres primeros días de una licencia médica inferior a 11 días, ya que existiendo pago de subsidio, aún por un día (en el caso de una licencia por 4 días), de dicho subsidio se descontarán las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, incrementándose el subsidio determinado en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones.
(Ver: Decreto con Fuerza de Ley N° 44, de 1978, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 14)

¿Cuál es el nivel de ruido máximo permitido a que puede estar expuesto un trabajador en condiciones normales de trabajo?

La exposición de los trabajadores a un ruido estable y/o variable, debe ser controlada por el empleador de manera tal que, en una jornada de ocho (8) horas de trabajo, el nivel de ruido ambiente continuo no debe superar los 85 decibeles, medidos en la posición del oído del trabajador a través de la utilización de un sonómetro, el cual puede ser requerido por el empleador al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o Mutualidades a la cual pertenezca la empresa.

La exposición ocupacional a ruido estable o fluctuante debe ser controlada, con el objeto que para una jornada de 8 horas diarias ningún trabajador pueda estar expuesto a un nivel de presión sonora continuo equivalente a 85 decibeles, medidos en la posición del oído del trabajador. Si los niveles de presión sonora fueran superiores a 85 decibeles, el tiempo de exposición al ruido deber disminuir.
En relación con lo anterior se debe tener presente que el artículo 184 del Código del Trabajo establece que el empleador está obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta manera, es responsabilidad del empleador tomar las medidas necesarias para mantener el nivel de ruido dentro de los rangos permisibles y efectuar constantemente las mediciones de ruido.
(Ver: Decreto Supremo 594, del Ministerio de Salud, artículos 74 y 75; Código del Trabajo, artículo 184)

¿Cuál es el peso máximo para las labores de carga y descarga efectuadas en forma manual?

El peso máximo que los trabajadores pueden manipular manualmente es de 25 kilos. Se prohíbe manipulación manual de carga y descarga para mujeres embarazadas. Los menores de 18 años y mujeres, no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar de manera manual, sin ayuda mecánica, cargas mayores a 20 kilos.

El artículo 211-H del Código del Trabajo, establece que en aquellas labores en que la manipulación manual de cargas es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 25 kilos. Por su parte, el artículo 211-J indica que, los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos, estableciéndose además que el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga. Además, el artículo 211-I prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 211-H, 211-I y 211-J)

¿Cuál es el procedimiento para el pago de la asignación familiar si se tiene varios empleadores en el mes?

El monto a pagar guarda directa relación con el período por el cual se percibió remuneración imponible. Si alcanza a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación familiar se devenga completa. En caso de que el trabajador tenga períodos sucesivos de remuneraciones imponibles con distintos empleadores, deberá presentar mensualmente ante el Organismo Administrador del Sistema Único de Prestaciones Familiares que corresponda un certificado de cada empleador, que acredite los días de remuneración imponible del respectivo mes a que dio origen cada relación laboral, para determinar con cuál empleador tuvo más días de remuneración imponible. No procede multiplicar por dos los días comprendidos en los períodos trabajados en forma paralela. Se debe tener presente que participan en la administración del Sistema las Cajas de Previsión, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, las Mutualidades de Empleadores de la Ley N° 16.744, las instituciones públicas centralizadas y descentralizadas, el Instituto de Previsión Social, el Instituto de Seguridad Laboral, y las Administradoras de Fondos de Pensiones y las Compañías de Seguros a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del D.F.L. Nº 150, de 1982, la asignación familiar se paga mensualmente considerándose cada mes como de treinta días. El monto que se pague debe guardar directa relación con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reduce proporcionalmente. Con todo, si el período por el cual se recibe remuneración imponible alcanza a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación familiar se devenga completa. Ahora bien, en el caso que el trabajador tenga períodos sucesivos de remuneraciones imponibles con distintos empleadores, podrá acreditar mensualmente ante el Organismo administrador del Sistema Único de Prestaciones Familiares con que compense el empleador con el que más días de remuneración imponible tuvo, presentando un certificado de cada empleador que acredite los días de remuneración imponible del respectivo mes a que dio origen cada relación laboral. Cabe señalar que no procede multiplicar por dos los días comprendidos en los períodos trabajados en forma paralela, ya que cada día sólo puede contarse por uno. Finalmente, se debe tener presente que de acuerdo con lo establecido por el artículo 27 del D.F.L. Nº 150, participan en la administración del Sistema las Cajas de Previsión, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, las Mutualidades de Empleadores de la Ley N° 16.744, las instituciones públicas centralizadas y descentralizadas, el Instituto de Previsión Social, el Instituto de Seguridad Laboral, y las Administradoras de Fondos de Pensiones y las Compañías de Seguros a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980.
(Ver: Decreto con Fuerza de Ley N° 150 de 1981 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 12)

¿Cuál es el trámite a seguir para obtener el pago de las asignaciones familiares pendientes cuando ha terminado la relación laboral?

El trabajador debe concurrir a la Agencia Local del IPS (ex INP) correspondiente a la jurisdicción del domicilio del empleador y solicitar su pago, completando una solicitud especial y adjuntando el finiquito, ratificado por un ministro de fe. El IPS solicitará a la Dirección del Trabajo una fiscalización para determinar la efectiva prestación de servicios, su duración y el que no se le hayan pagado las cargas familiares.

El artículo 28 del D.F.L. N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que los empleadores pagarán a sus trabajadores dependientes las asignaciones familiares y maternales una vez al mes, junto con el correspondiente pago de remuneraciones y previo el reconocimiento de las cargas y la autorización de pago efectuada por la respectiva entidad administradora. De esta forma, el empleador se encuentra en la obligación legal de pagar al trabajador las cargas familiares que éste tenga autorizadas por el IPS, pudiendo compensarlas posteriormente con las cotizaciones previsionales que deba enterar en el señalado instituto previsional. Ahora bien, si la relación laboral se encuentra concluida y el empleador no pagó la asignación familiar de las cargas que el trabajador tiene autorizadas, deberá concurrir a la Agencia Local del IPS que corresponde a la jurisdicción donde se encuentra el domicilio del empleador y solicitar el pago del beneficio llenando una solicitud especial que existe para tal efecto, debiendo adjuntar a tal documento el finiquito ratificado por ministro de fe. Posteriormente el IPS solicitará a la Dirección del Trabajo una fiscalización a efecto de que se determine en un informe la efectiva prestación de servicios, la duración de ésta y la circunstancia de que no se hayan pagado las cargas familiares al trabajador. Finalmente, se informa que alternativamente el trabajador puede recurrir a la Inspección del Trabajo para interponer un reclamo para los efectos de que se cite a un comparendo al empleador, lo que permitirá que se verifique la efectiva prestación de servicios y la circunstancia de que no se pagaron las cargas familiares, hechos que constarán en el acta de comparendo que levante el fiscalizador, la que el trabajador puede adjuntarla a la solicitud de pago de cargas familiares a que se ha hecho referencia precedentemente.
(Ver: Decreto con Fuerza de Ley N° 150 de 1981, Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa?

En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as. En todo caso, cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.

En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. Es responsabilidad del empleador mantener el o los servicios higiénicos protegidos del ingreso de vectores de interés sanitario. Asimismo, debe asegurar su buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos, así como disponer, en su interior, de jabón líquido para la limpieza de manos, de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel higiénico en cantidad suficiente. Los servicios higiénicos deberán contar con un sistema de ventilación natural o artificial.
Cuando el número total de trabajadores y trabajadoras sea de diez o menos, el empleador puede habilitar un servicio higiénico de uso universal para hombres y mujeres, el que debe contar con cierre interior y cumplir con las exigencias señaladas anteriormente.
El número mínimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores/as conforme a la siguiente relación:

Finalmente, si existen más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) trabajadores/as y una ducha por cada diez (10) trabajadores/as.

(Ver: Decreto Supremo 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, articulos 21, 22 y 23; Código del Trabajo, artículo 184)

¿Cuál es la multa que se aplica al empleador de la trabajadora de casa particular cuando este no paga las cotizaciones previsionales?

La multa, a beneficio fiscal, es de 0,2 unidades de fomento cuando las cotizaciones son pagadas el mes subsiguiente a aquél en que fueron retenidas de las remuneraciones de los trabajadores; y de 0,5 unidades de fomento si son pagadas después de esta fecha, aun cuando no hubieran sido declaradas. Ejemplo: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días de octubre; si no lo hace y paga las cotizaciones previsionales en cualquier día de octubre, no está afecto a multa. Si las paga en noviembre, se le aplicará una multa de 0,2 unidades de fomento y, si lo hace en diciembre, la multa será de 0,5 unidades de fomento.

¿Cuál es la norma legal que regula la ventilación en los lugares de trabajo?

El artículo 32 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema.

El artículo 32 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria permitiendo la concentración ambiental de contaminantes como, por ejemplo, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas para el trabajador, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema y de no hacerse se puede denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo respectiva o al Servicio de Salud pertinente.
(Ver: Decreto Supremo N° 594, de 1999, Ministerio de Salud, art. 32)

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador si la licencia médica es rechazada por el Servicio de Salud o la Isapre?

El rechazo de la licencia médica, por el COMPIN o la ISAPRE priva al trabajador de los beneficios derivados de su goce: justificación de su ausencia laboral y subsidio por incapacidad laboral (suma de dinero que reemplaza la remuneración durante la enfermedad). Si la licencia médica es rechazada el trabajador afectado tiene el derecho de apelar de dicho rechazo ante la COMPIN o la Superintendencia de Seguridad Social, según sea el caso.

El rechazo de una licencia médica por el COMPIN o por la ISAPRE, según corresponda, implica la aplicación de una sanción al trabajador, puesto que se priva a éste de los beneficios derivados de su goce, a saber, justificación de ausencia laboral y, cuando corresponda, derecho a subsidio por incapacidad laboral (suma de dinero que reemplaza la remuneración durante la enfermedad).
Si la licencia del trabajador ha sido rechazada por la entidad correspondiente el trabajador asfectado tiene el derecho de apelar de dicho rechazo ante la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), o bien y en última instancia, ante la Superintendencia de Seguridad Social.
(Ver: D.S. N° 3 de 1984)

¿Cuáles son las cotizaciones que deben pagarse para el seguro de cesantía?

Debe distinguirse entre: 1.- Contratos indefinidos: a) 0.6% de la remuneración imponible, de cargo del trabajador b) 2.4% de la remuneración imponible del trabajador, de cargo del empleador. 2.- Contratos de Plazo fijo o Por Obra o Faena Determinada: El empleador cotiza de su cargo el 3% de la remuneración del trabajador. 3.- Contratos de trabajadores de casa particular: El empleador cotiza de su cargo el 3% de la remuneración del trabajador, sin distinguir la duración del contrato.

¿Cuáles son las funciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad?

Las funciones del Comité Paritario son: asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección; vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud) y, promover la realización de cursos de adiestramiento de los trabajadores.

Las funciones del Comité Paritario son:

1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
2. Vigilar, el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
4. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador;
5. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales, y
6. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
7. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.

(Ver: D.S. 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 24)

¿Cuáles son los instrumentos de prevención de riesgos en la empresa?

Los instrumentos de prevención de riesgos que pueden existir en una empresa según si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno, el comité paritario, el Departamento de Prevención de Riesgos y el Derecho a Saber.

Los instrumentos de prevención de riesgos que pueden existir en una empresa según si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno, el comité paritario, el Departamento de Prevención de Riesgos y el Derecho a Saber.
(Ver: Decreto Supremo Nº 40, de 1969, art. 8, 14 y 21, Ministerio del Trabajo y Previsión Social;Ley N° 16.744, art. 66)

¿Cuáles son los requisitos que deben cumplirse para que el trabajador tenga derecho al subsidio por incapacidad laboral?

a) Un mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. b) En caso que el trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período mínimo de afiliación ya señalado, con a lo menos un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 4 de D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, para tener derecho a los subsidios se requiere un mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. En caso que el trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período mínimo de afiliación precedentemente señalado con, a lo menos, un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.
(Ver: Decreto con Fuerza de Ley N° 44, de 1978, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 4)

¿Cuáles son los requisitos exigidos para hacer uso del seguro de cesantía?

Debe distinguirse entre dos situaciones distintas: 1.- Para solicitar el Seguro de Cesantía con cargo a la Cuenta Individual, se debe: - Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. - Tener cotizaciones desde la fecha de afiliación o desde la fecha de cobro del último giro registrado en su cuenta individual: - 6 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato a Plazo Fijo, o - 12 cotizaciones acreditadas en la cuenta si se trata de un contrato Indefinido. 2.- Para solicitar el Seguro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se debe: - Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. - Registrar en la Cuenta Individual un saldo insuficiente para financiar los pagos del seguro. - Tener un mínimo 12 cotizaciones registradas en el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) en los 24 meses antes del despido. De estas cotizaciones, las 3 últimas deben ser continuas y con un mismo empleador. - Inscribirse en la Bolsa Nacional de Empleo desde el día siguiente de haber solicitado su beneficio del Seguro de Cesantía. El plazo será de 96 horas. - Haber sido despedido por alguna de las siguientes causales del Código del Trabajo: - Vencimiento del plazo convenido en el contrato (Artículo 159 N°4). - Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Artículo 159 N°5). - Caso fortuito o fuerza mayor (Artículo 159 N°6). - Necesidades de la empresa (Artículo 161). - Insolvencia (quiebra) del empleador (Artículo 163 bis). (Se hace presente que la competencia en esta materia es de la Administradora de Fondos de Cesantía S.A. A.F.C y la Superintendencia de Pensiones)

¿Cuándo debe existir un Departamento de Prevención de Riesgos en la empresa?

La ley dispone que en aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.

El artículo 66 inciso 4º de la ley Nº 16.744, dispone que en aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios. Por su parte, el D.S. Nº 40 reafirma lo anterior en su Art. 8º señalando en su inciso segundo que toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores debe contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia. El Departamento de Prevención de Riesgos es una dependencia que está a cargo de planificar, organizar, ejecutar y supervisar la prevención de riesgos y, además, efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ahora, la organización de este Departamento depende del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, pero debe contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica.
(Ver: Ley 16.744, art. 66 inciso 4º; Decreto Supremo Nº 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 8 inciso 2°)

¿Cuándo debe informarse el derecho a saber?

Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que implican sus labores en las siguientes oportunidades: a) Cuando se ingresa al trabajo b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo c) Cuando se cambia el proceso productivo

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente: a) Cuando se ingresa al trabajo b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo c) Cuando se cambia el proceso productivo.
(Ver:Decreto Supremo N°40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 21.)

¿Cuándo el empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares a un trabajador?

El empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares del trabajador una vez que éste se las ha acreditado, lo que debe tramitarlo ante el Instituto de Previsión Social (IPS) o la Caja de Compensación. Una vez reconocidas las cargas familiares, el trabajador deberá acreditarlas al empleador, entregándole el documento que autoriza la(s) carga(s), naciendo desde ese momento la obligación del empleador de pagar mensualmente la asignación familiar.

La asignación familiar se paga desde el momento en que se produzca la causa que la genera, pero sólo se hace exigible a petición de parte y una vez acreditada su existencia. De esta forma, el empleador para pagar la asignación familiar al trabajador debe contar previamente con una autorización de cargas familiares que el trabajador haya tramitado en el IPS. Tal autorización se da en dos ejemplares debiendo el trabajador entregar una de ellas al empleador, el cual la debe mantener para justificar la compensación que efectuará de las imposiciones que pague, o puede mantener fotocopia legalizada y devolver el original al trabajador para que la pueda utilizar con otro empleador.
(Ver: DFL 150, de 1981, artículo 11)

¿Cuándo es necesario constituir un comité paritario de faena existiendo subcontratación?

La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25, entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos. La constitución del referido Comité Paritario debe regirse por lo dispuesto en el D.S. Nº 54, de 1969. La norma legal establece que cuando la empresa principal tenga constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, de acuerdo al D.S. N° 54, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº 76, de 2007, Reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de la ley 16.744, sobre materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25, entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos. La constitución del referido Comité Paritario debe regirse por lo dispuesto en el D.S. Nº 54, de 1969. La norma legal establece que cuando la empresa principal tenga constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, de acuerdo al D.S. N° 54, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena. En caso contrario, deberá ceñirse a las siguientes normas para su constitución y la designación y elección de sus miembros: el comité estará constituido por 6 miembros, integrado por tres representantes de los trabajadores y tres de los empleadores; la empresa principal deberá integrar en todos los casos el Comité Paritario de Faena con, al menos, un representante que designe al efecto y uno de sus trabajadores. Además, deberá integrar al Comité, al menos, un representante del empleador y uno de los trabajadores de una o dos de las empresas contratistas o subcontratistas, a elección de la empresa principal, cuya permanencia en la obra, faena o servicios sea igual o superior a treinta días, y que tengan mayor número de trabajadores. En aquellos casos en que existan empresas que tengan igual número de trabajadores, éstas se deberán seleccionar de acuerdo al riesgo inherente a sus labores y a la permanencia que tendrán en la obra, faena o servicios. Los representantes de los trabajadores se eligen conforme a las siguientes reglas: a) Cuando la empresa que deba participar en el Comité Paritario de Faena tenga o deba tener constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicios elegidos de acuerdo con lo dispuesto en el D.S. N° 54, lo integrará el representante que goza de fuero; b) Cuando el Comité Paritario de la empresa que deba participar no tenga un representante de los trabajadores con fuero, se definirá la participación por sorteo de uno de los tres representantes del Comité; y c) Cuando la empresa que participará no deba constituir Comité Paritario de acuerdo al D.S. N° 54, se elegirá un representante especial.
(Ver: Decreto Supremo N° 76 de 2007 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 14; Ley 16.744, art. 66 bis; Decreto Supremo N° 54, 1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

Según el artículo 28 del Decreto Supremo 594 de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador está obligado a disponer de un comedor cuando los trabajadores se vean obligados a consumir alimentos en el lugar donde prestan sus servicios, debido a la naturaleza o modalidad del trabajo que realizan.

¿Cuántos extintores de incendio debe haber en el lugar de trabajo?

El número mínimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor, aproximando el valor resultante al entero superior. Este número de extintores deberá distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado correspondiente. VER CUADRO EXPLICATIVO en respuesta completa. Los extintores debe ubicarse en sitios de fácil acceso, claramente identificados, libres de cualquier obstáculo, a una altura máxima de 1.30 metros, medidos desde el suelo hasta el extintor y en óptimas condiciones de funcionamiento.

En todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, debe contar con extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en él existan o manipulen.
El número mínimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor indicado en la tabla anterior y aproximando el valor resultante al entero superior. Este número de extintores debe distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado correspondiente.

Finalmente, cabe señalar que los extintores deben ubicarse en sitios de fácil acceso y clara identificación, libre de cualquier obstáculo y deben estar en condiciones de funcionamiento máximo, colocándose a una altura máxima de 1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del extintor y deben estar debidamente señalizados.
(Ver: D.S. 594 año 2000, Ministerio de Salud, artículos 45, 46 y 47)

¿Dónde debe apelarse el rechazo o reducción de una licencia médica?

Un rechazo o una reducción de una licencia médica pueden apelarse ante la Comisión Médica Preventiva y de Invalidez, conocida como Compin, correspondiente a su domicilio. Para hacerlo, esté en Fonasa o en Isapre, tiene un plazo de 15 días hábiles desde que fue notificado. También puede reclamar si la Isapre no quiere pagar el subsidio o paga un monto menor al que legalmente corresponde. Acá el plazo de 15 días rige desde la fecha del rechazo o del pago insuficiente. En cualquier caso, de no quedar conforme con la decisión del Compin, el trabajador puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social, cuya decisión no se puede reclamar.

¿Dónde debe ser atendido el trabajador que ha sufrido un accidente del trabajo cuando el empleador no está afiliado a una mutual?

La administración del seguro social corresponde, por una parte, por las Mutualidades de Empleadores (Asociación Chilena de Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, Instituto de Seguridad del Trabajo) y, por otro lado, por el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Si el accidente es de riesgo vital, el trabajador debe ser atendido en el centro médico más próximo al lugar del evento; si no lo es, será atendido en un servicio de salud o en una institución con la cual el ISL tenga convenio.

En primer lugar, todo trabajador que presta servicios bajo subordinación y dependencia de un empleador se encuentra protegido por un seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En efecto, la Ley Nº 16.744 establece un seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, cuyo financiamiento señalado en los artículos 15 y 16 del citado cuerpo legal, consiste en: a) una cotización básica del 0,95% sobre las remuneraciones imponibles de la empresa, cotización que es de cargo del empleador, y b) una cotización adicional diferenciada de hasta un 3,40% en función de la actividad y riesgo de la empresa, cotización que también es de cargo del empleador. La administración del seguro social corresponde, por una parte, por las Mutualidades de Empleadores (Asociación Chilena de Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, Instituto de Seguridad del Trabajo) y, por otro lado, por el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Así las cosas, el Instituto de Seguridad Laboral es la entidad pública encargada de administrar el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, respecto de aquellos trabajadores cuyos empleadores no se encuentran afiliados a alguna de las mutuales de empleadores señaladas anteriormente. Finalmente, debe señalarse que la afiliación de un trabajador al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se entiende hecha, por el solo ministerio de la ley, al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) cuando el empleador para el cual trabaje no se encuentre adherido a alguna Mutualidad. Ahora bien, respecto del lugar donde debe ser atendido el trabajador accidentado, cabe señalar que éste dependerá de la gravedad del accidente; si éste es de riesgo vital, el trabajador debe ser atendido en el centro de atención más próximo al lugar del accidente. De esta manera, si el accidente ocurre en la empresa será el lugar más cerca de ella. Por el contrario, si el accidente no es de riesgo o gravedad el lugar será indicado en la orden de atención que se entregue en el ISL, que corresponderá a un servicio de salud o a una institución con la cual el IPS tenga convenio.
(Ver: Ley 16.744)

¿Durante cuánto tiempo debe el trabajador cotizar para el seguro de cesantía?

Las cotizaciones que debe hacer el trabajador a la Cuenta Individual del Seguro de Desempleo deben efectuarse durante un período máximo de once años en cada relación laboral. Por su parte, la cotización de cargo del empleador destinada al Fondo de Cesantía Solidario, debe efectuarse mientras esté vigente la relación laboral.

¿El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio?

El trabajador con fuero será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y solamente podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. Así las cosas, sólo los representantes titulares de los trabajadores participan en la designación del trabajador que gozará del fuero, y, el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. La norma establece que el aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. Así las cosas, de lo señalado precedentemente se desprenden dos hechos, en primer lugar, que sólo los representantes titulares de los trabajadores participan en la designación del trabajador que gozará del fuero, el cual, como se dijo, debe recaer en alguno de los tres titulares que participan en tal designación, no siendo jurídicamente procedente la intervención del empleador en tal evento, y, en segundo lugar, que el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario por haber sido designado por los otros miembros titulares representante de los trabajadores se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.
(Ver:Código del Trabajo, art. 243, inciso 4°)

El trabajador que ha cumplido 65 años si es hombre, o 60 años si es mujer ¿está obligado a seguir cotizando en la AFP a la cual se encuentra afiliado?

El afiliado mayor de 65 años de edad si es hombre o mayor de 60 si es mujer, o aquél que estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez total y continuare trabajando como trabajador dependiente, deberá efectuar la cotización para salud que establece el artículo 84 de dicho decreto ley (7%) y estará exento de la obligación de cotizar para el fondo de pensiones y sobrevivencia, salvo que él opte por seguir cotizando.

El afiliado mayor de 65 años de edad si es hombre o mayor de 60, si es mujer, o aquél que estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez total y continuare trabajando como trabajador dependiente, deberá efectuar la cotización para salud que establece el artículo 84 de dicho decreto ley (7%) y estará exento de la obligación de cotizar para el fondo de pensiones y sobrevivencia.
De esta forma, dado que aquellos trabajadores que detentan además la calidad de pensionados, han cubierto suficientemente la ocurrencia del riesgo por el cual se les ha otorgado el respectivo beneficio, no resulta necesario para los mismos fines, mantener el pago de cotizaciones por los nuevos servicios prestados, salvo que así lo determine el propio trabajador.
(Ver: Decreto Supremo 3500, de 1980, artículo 3, artículo 69)

¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores?

Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

Según lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Además la misma norma establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000, del Ministerio de Salud, art. 27)

¿En qué circunstancias puede el trabajador hacer uso del seguro de cesantía con cargo al Fondo de Cesantía Solidario?

El trabajador requiere: 1.- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. 2.- Registrar 12 cotizaciones en los 24 meses anteriores al despido, debiendo 3 de ellas al menos ser con un mismo empleador. 3.- Tener saldo insuficiente en la cuenta individual por cesantia. 4.- Ser despedido por vencimiento del plazo convenido en el contrato; conclusión del trabajo o servicio; caso fortuito, necesidades de la empresa, desahucio, o por insolvencia del empleador (quiebra).

Los requisitos para hacer uso del Fondo de Cesantía Solidario son los siguientes:
1. Estar cesante
2. Registrar 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los últimos 24 meses anteriores al despido, con la exigencia de registrar 3 cotizaciones continuas al fondo de cesantía solidario, con un mismo empleador,
3. Tener en la cuenta individual, un saldo insuficiente para financiar las prestaciones,
4. Ser despedido por Vencimiento del plazo convenido en el contrato, Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, Caso fortuito o fuerza mayor, Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, Desahucio o por Insolvencia del empleador.
(Ver: Ley 19.728, artículo 24)

¿En qué consiste el derecho a saber?

El empleador obligatoriamente debe informar a sus trabajadores al momento de su contratación, o en casos de iniciar actividades que impliquen riesgos, sobre los siguientes aspectos: - Riesgos que implican sus labores - Las medidas preventivas y - Métodos de trabajo correctos. Los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones indicadas, a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), o en caso de que éstos no existan, se debe proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más adecuada y conveniente.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
La norma legal establece que los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos precedentemente señalados, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada.
(Ver: DS 40, de 1969, artículo 21)

¿En qué consiste el derecho a saber del trabajador respecto de los riesgos inherentes a sus labores?

El empleador obligatoriamente debe informar a sus trabajadores al momento de su contratación, o en casos de iniciar actividades que impliquen riesgos, sobre los siguientes aspectos: - Riesgos que implican sus labores - Las medidas preventivas y - Métodos de trabajo correctos. Los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones indicadas, a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), o en caso de que éstos no existan, se debe proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más adecuada y conveniente.

¿En qué consiste la asignación familiar maternal?

Consiste en un pago aplicable tanto a las trabajadoras dependientes como las independientes afiliadas a un régimen de previsión y que se encuentren en goce de subsidios de cualquier naturaleza. Todas ellas tienen derecho a una asignación maternal de igual monto al de la asignación familiar, que será pagada por todo el período del embarazo. Su pago es exigible a partir del quinto mes de embarazo, previa certificación competente de tal hecho y de su control, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación. Igual derecho tienen los beneficiarios indicados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del D.F.L. 150, respecto de sus cónyuges embarazadas causantes de asignación familiar.

El artículo 4 del D.F.L. N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Socialde Trabajo, establece que las trabajadoras dependientes así como las independientes afiliadas a un régimen de previsión y las precedentemente señaladas que se encuentren en goce se subsidios de cualquier naturaleza, tienen derecho a una asignación maternal que será de monto igual al de la asignación familiar, la que se les pagará por todo el período del embarazo. Su pago se hace exigible a partir del quinto mes de embarazo, previa certificación competente de tal hecho y de su control, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación. Igual derecho tienen los beneficiarios indicados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del D.F.L. 150, respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar. La norma señala que la asignación maternal se rige por las normas generales de la asignación familiar y las especiales que determine el reglamento.
(Ver:Decreto con Fuerza de Ley N° 150 de 1981 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 2 y 4)

¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza?

El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.

¿Es el empleador el responsable de que los elementos de protección personal que se han proporcionado a los trabajadores para evitar accidentes en el trabajo sean utilizados por los dependientes?

Sí. El legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para tales fines. Así las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que él mismo pone a su disposición con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. En el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposición y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho se desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para tales fines. Así las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que él mismo pone a su disposición con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposición y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo. En efecto, la disposición legal dispone que el reglamento interno debe contener las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el mismo, las que pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del dependiente.
(Ver: Código del Trabajo, art. 184).

¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea más seguro?

En los lugares de trabajo debe ser suprimido cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Además, el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello.

El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores. Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, dispone que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es así como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes móviles, transmisiones y punto de operación de maquinarias y equipos, que las instalaciones eléctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la señalización necesaria en las zonas de peligro, etc. Además, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá: a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar. Incluso el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva, estableciéndose además que los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral. Por su parte, en caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de los trabajadores y la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios, correspondiendo a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de ello.
(Ver: Código del Trabajo, art 184 y 184 bis; Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 37)

¿Es posible seguir gozando del beneficio del seguro de cesantía al encontrar un nuevo empleo?

Debe distinguirse dos situaciones posibles: 1.-Si el trabajador está haciendo uso del beneficio con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se suspende automáticamente el pago. 2.- Si el trabajador está haciendo uso del beneficio sólo con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía, puede optar por cobrar el giro a que tendría derecho ese mes de haber continuado cesante, o mantenerlo en el saldo de su cuenta individual.

Si el trabajador que está haciendo uso de las prestaciones que otorga el seguro de cesantía con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía o con cargo al Fondo de Cesantía Solidario y encuentra un nuevo empleo, debe distinguirse dos situaciones posibles:
1.-Si el trabajador está haciendo uso del beneficio con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se suspende automáticamente el pago.
2.- Si el trabajador está haciendo uso del beneficio sólo con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía, puede optar por cobrar el giro a que tendría derecho ese mes de haber continuado cesante, o mantenerlo en el saldo de su cuenta individual.
(Ver: Ley 19.728, artículo 16)

¿Es procedente la tramitación de una licencia médica encontrándose terminado el contrato de trabajo?

Si el contrato de trabajo está terminado, para determinar si el empleador debe o no recibir la licencia, debe tomarse la fecha de inicio del reposo prescrito y no aquella de emisión o la fecha de entrega de la licencia al empleador. Si la fecha de término del contrato es posterior a la de inicio del reposo médico señalado en la licencia, el empleador estará obligado a recibirla y tramitarla, aun cuando sea entregada fuera del plazo legal. Si el trabajador estaba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, la nueva licencia continuadora debe ser tramitada por el trabajador directamente ante el organismo previsional respectivo. Para ello, debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para dar a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica, lo que quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia médica que tramitará.

Encontrándose vigente el contrato de trabajo le asiste al empleador la obligación de recepcionar la licencia médica que le presente el trabajador y tramitarla en la institución respectiva para su aprobación dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su recepción. Es del caso señalar que encontrándose terminado el contrato de trabajo, para determinar si el empleador debe o no recepcionar la licencia, debe estarse a la fecha de inicio del reposo prescrito en la licencia y no a la fecha de emisión de la misma o la fecha de entrega de la licencia al empleador. En efecto, si la fecha de término del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo médico que señala la licencia, el empleador estará obligado a recepcionarla y tramitarla, aun cuando ella sea entregada al empleador fuera del plazo legal, vale decir, vencido el plazo de dos días hábiles contado desde el día hábil siguiente al de la fecha de inicio del reposo médico.
Por otra parte, si el trabajador se encontraba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, una nueva licencia continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante el organismo previsional respectivo por cuanto ya no tendría empleador que realice tal trámite. Para estos efectos el trabajador debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para dar a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica, lo que quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia médica que tramitará.

¿Está el empleador obligado a dar cuenta de la ocurrencia en su empresa de un accidente del trabajo?

Sí. Debe comunicar inmediatamente de producido todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, aunque crea que se trata de un accidente común. Esta comunicación es por escrito a la mutual de empleadores a la cual esté afiliado o al servicio de salud respectivo, en caso de no estar afiliado a alguna mutualidad. Si el empleador no realiza la denuncia debe hacerlo el mismo accidentado o enfermo, el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, o el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

De conformidad con lo establecido en el artículo 76 de la Ley N° 16.744, el empleador se encuentra en la obligación de denunciar al organismo administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. De esta forma, producido el accidente del trabajo de las características señaladas el empleador debe comunicarlo inmediatamente por escrito a la Mutual de Empleadores a la cual esté afiliado o al Servicio de Salud respectivo en caso de no estar afiliado a alguna mutualidad. La norma legal establece que el accidentado o enfermo o sus derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tienen la obligación de denunciar el hecho al organismo administrador, en el caso de que el empleador no hubiere realizado la denuncia. La circunstancia de que el empleador considere que la dolencia que afecta al trabajador es de origen común, no lo libera de su obligación de denunciar el accidente o la enfermedad, por cuanto no le corresponde a él calificar el origen de la dolencia, así como tampoco si ésta va a producir en el trabajador algún grado de incapacidad o la muerte.
(Ver:Ley N° 16.744, art.76)

¿La licencia médica justifica las inasistencias por razones de salud?

La licencia médica es el documento legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.

De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 1 del D.S. Nº 3, de 1984, del Ministerio de Salud, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo en cumplimiento de una indicación profesional, certificada por un médico cirujano dentista o matrona, reconocida por el empleador en su caso, y autorizada por un Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio. De lo señalado precedentemente se deduce que el otorgamiento de una licencia médica persigue dos objetivos, por una parte, justificar la inasistencia del trabajador a su lugar de trabajo, ya sea en forma total o parcial por los días que dure la licencia médica y, por otra parte, permitir que el trabajador perciba el correspondiente subsidio por incapacidad laboral si cumple los requisitos establecidos para ello. De esta forma, es la licencia médica el documento legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.
(Ver:Decreto Supremo N° 3, de 1984, art. 1, inciso 1°, Ministerio de Salud)

¿Los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero laboral?

Sí. En las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, los representantes titulares de los trabajadores deben designar a uno de ellos, que tendrá derecho a fuero hasta el término de su mandato de dos años. Sin embargo, si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales.

En las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero laboral. Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación. De esta forma, al trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales. Finalmente, el fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la legislación vigente es de dos años.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 243)

¿Para constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en una empresa que tiene varios establecimientos, faenas, sucursales o agencias, deben considerarse todos los trabajadores que laboren en ellas?

Es obligatorio constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas. En el caso de que una empresa, tuviera distintas faenas, sucursales o agencias, ya sea en el mismo o diferente lugar, se deberá conformar un CPHS en cada una de ellas, cuando la cantidad de trabajadores que laboren en las mismas, alcancen más de 25 personas. De esta manera, no se podrá sumar, agregar o unir a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas, a fin de alcanzar la cantidad necesaria de trabajadores requerida para la creación de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes de los empleadores y de los trabajadores. Si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo en dictamen 7163/304 de 13/11/1995 ha señalado que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa. De esta manera, conforme al señalado pronunciamiento, el quórum exigido está referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.
(Ver: D.S. 54 de 21.02.1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 1; Dictamen 7163/304 de 13/11/1995)

¿Por medio de qué instrumentos se puede informar a los trabajadores los riesgos de sus labores?

La información relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos: - Departamento de Prevención de Riesgos - Comités Paritarios de Higiene y Seguridad - Reglamento Interno de Higiene y Seguridad - Documento especialmente realizado

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. La información relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos: - Departamento de Prevención de Riesgos - Comités Paritarios de Higiene y Seguridad - Reglamento Interno de Higiene y Seguridad - Documento especialmente realizado.
(Ver: Decreto Supremo Nº 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 21)

¿Puede afiliarse al seguro de desempleo aquel trabajador que tiene contrato de trabajo vigente desde antes que comenzara a regir el referido seguro?

Sí, el Seguro de Desempleo es obligatorio para todos los trabajadores dependientes que iniciaron o reiniciaron actividades laborales desde el 2 de octubre de 2002. Para quienes ya tenían contrato vigente al inicio del sistema la incorporación es voluntaria; si optan por ingresar a él, deben comunicarlo al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, obligándose a cotizar los porcentajes requeridos. La afiliación será efectiva el día 1º del mes siguiente al de la recepción de la comunicación. Pueden afiliarse en su lugar de trabajo o en cualquier Centro de Atención a los Afiliados, es decir, prácticamente en toda la red de agencias de AFP del país.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2° de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores dependientes que inicien o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 19.728 los porcentajes que en dicha norma se señalan. La ley establece que para los trabajadores con contrato vigente al inicio del sistema, esto es, el 1° de octubre de 2002, es voluntario incorporarse al sistema de seguro de desempleo, y si optan por ingresar al Seguro se genera la obligación de cotizar, debiendo en tal evento comunicar dicha decisión al empleador, con a lo menos 30 días de anticipación. La afiliación se hará efectiva el día 1º del mes siguiente al de la recepción de la comunicación. De esta forma, los trabajadores que desean incorporarse voluntariamente al seguro de cesantía, deben acercarse a cualquier Centro de Atención a los Afiliados -que corresponde prácticamente a toda la red de agencias de AFP a lo largo del país- y llenar una "Solicitud de Afiliación", presentando su Cédula de Identidad y la AFC se encargará de informar al empleador de la incorporación a más tardar el día 10 del mes siguiente al de la suscripción. El trabajador también puede afiliarse en forma voluntaria en su lugar de trabajo y en dicho caso su empleador se da por notificado en el acto, reservándose una copia de la solicitud de afiliación.
(Ver: Ley N°19.728, art. 2, 5 y 1° transitorio).

¿Puede disponer el empleador que el valor de reposición de los equipos o elementos de protección personal sean de cargo del trabajador en caso que la pérdida o el deterioro sean imputables al dependiente?

No. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, inciso 3°, de la ley N° 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravención a esta norma se sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotización previsional por parte del organismo administrador del seguro.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, inciso 3°, de la ley N° 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravención de esta norma se sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotización previsional por parte del organismo administrador del seguro. De esta manera, atendida la prohibición que contiene la norma legal citada sobre impedimento de cobro al trabajador del valor de los equipos y elementos de protección, no resulta ajustado a derecho que el empleador pretenda, ya sea mediante alguna disposición del reglamento interno de la empresa o por su decisión, que el valor de reposición de dichos equipos o elementos sean de cargo del trabajador, aún en caso de pérdida o deterioro culpable o intencional, lo que debe entenderse sin perjuicio de lo que resuelva la justicia al respecto. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1174/58 de 03/03/99, ha señalado que la pérdida o deterioro culpable o intencional de elementos de protección personal supone un juicio de imputabilidad, sobre la culpa o dolo en que habría incurrido la persona que tendría tales elementos a su cargo, materia que no puede quedar sujeta a la ponderación de una de las partes, sino que a la justicia ordinaria.
(Ver:Ley N°16.744, art. 68, inciso 3°; Dirección del Trabajo,Dictamen 1174/58 de 03/03/99)

¿Puede el empleador descontar de la indemnización por años de servicio el aporte de su cargo que ha hecho al seguro de cesantía?

Si el trabajador fue despedido por las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa o por desahucio, el empleador puede descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que él ha depositado en la cuenta individual del trabajador. Para eso deberá pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine ese monto y la rentabilidad generada mientras se hicieron los aportes.

¿Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de protección personal que deban utilizarse en la ejecución de las labores?

No. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

El artículo 53 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurídicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, aún en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de protección personal.

¿Puede la licencia médica establecer como lugar de reposo uno distinto al domicilio del trabajador?

Es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador debe hacer el reposo prescrito. Por ello, en casos de licencias médicas otorgadas por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa para realizar actividades recreativas. Esto debe ser consignado por el médico en el casillero "Otro" de la licencia.

En primer lugar, debe señalarse que es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador deberá hacer el reposo prescrito, por cuanto éste es parte del tratamiento médico para restablecer la salud quebrantada. En segundo término, debe indicarse que en casos de licencias médicas que se otorgan por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa con el fin de realizar actividades de características recreativas, como una forma de ayudar al restablecimiento de la salud del trabajador, circunstancia que determina el médico y que consigna en la licencia médica en el casillero "Otro".
(Ver: D.S. N° 3, de 1984, Ministerio de Salud, artículo 7)

¿Qué cotizaciones deben pagarse para el seguro de cesantía cuando el contrato de trabajo de plazo fijo se ha modificado a uno de plazo indefinido?

Mientras esté vigente el contrato de plazo fijo, corresponderá al empleador cotizar de su cargo un 3% de la remuneración del trabajador. Si el contrato de plazo fijo pasa a ser indefinido, la cotización de cargo del empleador disminuye a un 2.4% y nace para el trabajador la obligación de cotizar en su Cuenta Individual de Cesantía un 0.6% de sus remuneraciones.

¿Qué diferencias existen entre el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad que regula el Art. 153 del Código del Trabajo y el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad normado por la ley 16.744 y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969, que aprobó el Reglamento sobre la Prevención de Riesgos Profesionales?

El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad no es lo mismo que el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. El primero, están obligadas a confeccionarlo las empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores, se pone en conocimiento de los trabajadores 30 días antes que comience a regir, se entrega copia al Comité Paritario de Higiene y Seguridad, Delegado de Personal y Sindicato, se debe remitir copia del reglamento a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud. Por su parte, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad tiene obligación de confeccionarlo toda empresa o entidad sin importar el número de trabajadores, se somete a consideración del Comité Paritario o de los trabajadores 15 días antes que empiece a regir y no existe obligación de remitir copia a ningún organismo.

Según lo previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Por su parte, el artículo 67 de la ley Nº 16.744, que establece el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Decreto Supremo Nº 40 de 1969, establecen la obligación de contar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. De lo expuesto, se desprende que según sea el número de trabajadores de la empresa, el empleador podría tener obligación de contar con dos reglamentos internos, por una parte, el que exige el artículo 153 del Código del Trabajo, que es un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que lo debe tener todo empleador que tiene contratados a 10 o más trabajadores permanentes y, en segundo lugar, el que exige el artículo 67 de la ley Nº 16.744, que es el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad que lo debe tener todo empleador sin importar el número de trabajadores que tenga contratados. Cabe indicar que si el empleador estuviere obligado a tener los dos reglamentos internos mencionados, podría cumplir con tal obligación si confecciona uno solo que contenga tanto las materias señaladas en el Código del Trabajo como aquellas relativas a las normas sobre prevención y seguridad exigidas por la ley 16.744 y el Reglamento sobre prevención de Riesgos. Ahora bien, existen ciertas diferencias entre ambos reglamentos internos que pueden resumirse de la siguiente forma:

(Ver: Código del Trabajo, art. 153; Ley N° 16.744, art. 67; Decreto Supremo N° 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social).

¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo?

Todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice.

De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que dependerá de la faena o actividad que en él se realice siendo el valor mínimo de la iluminación promedio la que se indica en tabla contenida en la norma citada. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
(Ver: Decreto Supremo N° 594 de 2000 del Ministerio de Salud, art. 103)

¿Qué medidas deben adoptar los empleadores para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta?

Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando: 1) Protector Solar, factor 30 como mínimo, en gel. Este debe ser aplicado al menos 2 veces durante la jornada laboral, especialmente en las zonas descubiertas, también debe ser usado todos los días del año, aunque esté nublado. 2) Sombrero de visera ancha tipo legionario, que proteja hasta el cuello. Si usa casco de seguridad debe tener, bajo este, un elemento de algodón para la protección del cuello. 3) Anteojos de seguridad con filtro foto-protector, exceptuando a los trabajadores que usan protector facial. 4) El vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a través de él), cubriendo brazos y piernas.

La ley 20.096, que establece Mecanismos de Control Aplicables a Las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, en su artículo 19 establece que, sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. De esta forma, por mandato del legislador, la responsabilidad de que el trabajador esté informado sobre los efectos de la radiación ultravioleta a que está expuesto el trabajador en la prestación de los servicios recae en el empleador, por lo que resulta obligatorio que en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa si tiene contratados a más de 10 dependientes, se señale específicamente el uso de los elementos protectores para tal fin y adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando estén expuesto a radiación ultravioleta. Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando: 1.- Protector Solar: - Factor 30 como mínimo, autorizado en el país. - Se sugiere con formulación en gel. - Aplicar a lo menos 2 veces durante la jornada laboral de 8 horas, antes y durante el trabajo al aire libre. - Aplicar en zonas descubiertas del cuerpo, especialmente cara, cuello y extremidades. - Aplicar durante todo el año inclusive en los días nublados. 2.- Sombrero de visera ancha tipo legionario, que proteja hasta el cuello. Si usa casco de seguridad debe tener, bajo este, un elemento de algodón para la protección del cuello. 3.- Anteojos de seguridad con filtro foto-protector, exceptuando a los trabajadores que usan protector facial. 4.- Ropa adecuada: El vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a través de él), cubriendo brazos y piernas.
(Ver: Código del Trabajo, art. 184; Ley N°20.096, art 19; Ley N° 16.744, art. 67; Dictamen 879/018 de 07/03/2007)

¿Qué norma legal exige el suministro de agua potable en los lugares de trabajo?

El artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, establece que todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo.

¿Qué norma legal exige que en los lugares de trabajo los pasillos deben estar libres de obstáculos?

Conforme a lo previsto en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, los pisos de los lugares de trabajo, así como los pasillos de tránsito, deben mantenerse libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia.

Conforme a lo previsto en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, los pisos de los lugares de trabajo, así como los pasillos de tránsito, deben mantenerse libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia. Es del caso señalar que los pasillos de circulación deben ser lo suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento seguro del personal, tanto en sus desplazamientos habituales como para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes. Así también, los espacios entre máquinas por donde circulen personas no deben ser inferiores a 150 cm.
(Ver: Decreto Supremo N°594, de 1999, Ministerio de Salud, art. 7)

¿Qué normativa regula el trabajo en un frigorífico a bajas temperaturas?

Se entiende como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. Se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire.

En relación con las condiciones de trabajo a que se ve expuesto un trabajador que presta servicios en un frigorífico a bajas temperaturas, el Decreto Supremo N° 594 de Salud, publicado en el Diario Oficial el 29/04/2000, que aprobó el nuevo Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la exposición ocupacional al frío en los artículos 99 al 102. En el artículo 99, señala que se entiende como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. La norma agrega que se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire. A su vez, la combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está expuesto el trabajador. El artículo 100 del mismo cuerpo legal establece que a los trabajadores expuestos al frío debe proporcionárseles ropa adecuada, la cual no debe ser muy ajustada y, además, debe ser fácilmente desabrochable y sacable. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente debe ser de material aislante". Por su parte, el artículo 101 del mismo cuerpo legal dispone que en los casos de peligro por exposición al frío, deben alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados. Finalmente, el artículo 102, dispone que las cámaras frigoríficas deben contar con sistemas de seguridad y de vigilancia adecuados que faciliten la salida rápida del trabajador en caso de emergencia.
(Ver:Decreto N° 594 de 1999 del Ministerio de Salud, arts. 99 al 102)

¿Qué se entiende por accidente de trayecto?

Son los accidentes que ocurren en el trayecto directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo. Cuando el accidente se produce en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, se considera que el siniestro está relacionado con el trabajo al que se dirigía el trabajador.

¿Qué se entiende por Medidas Preventivas para efectos del derecho a saber?

Son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Ahora bien, debe entenderse que son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.
(Ver: Decreto Supremo N° 40 de 1969, art. 21)

¿Qué se entiende por método de trabajo seguro para el derecho a saber?

Por método de trabajo seguro se entiende el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Para estos efectos, se entiende por método de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.
(Ver: Decreto Supremo N°40, de 1969, Ministerio de Salud, art. 21)

¿Qué se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber?

Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza están de tal manera unidos a la función y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza están de tal manera unidos a la función y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.
(Ver: Decreto Supremo N°40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 21)

¿Qué trabajadores están obligados a cotizar para el seguro de cesantía?

1.- Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, incluidos los trabajadores de casa particular, y 2.- Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos del sector privado. Debe tenerse presente que, aun cuando son regidos por el Código del Trabajo, no están afectos al seguro de desempleo: 1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. 2.-Los trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan. 3.-Los trabajadores pensionados (salvo que la pensión haya sido otorgada por invalidez parcial).

¿Qué trabajadores no están afectos al seguro de desempleo?

No están afectos al seguro de desempleo: 1.-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. 2.-Los trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan. 3.-Los trabajadores pensionados y los pensionados, salvo que la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. 4.-Los empleados públicos. 5.- Los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden. 6.-Los trabajadores independientes o por cuenta propia. 7.-Los trabajadores cuya relación laboral es regulada por un estatuto especial, como sería el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación está regulada por el Estatuto Docente. 8.-Los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal, regidos por las normas de la Ley N° 19.378.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2° de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores que se incorporen o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 19.728 los porcentajes que en dicha norma se señalan. Sólo quedan exceptuados del Seguro de Cesantía, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 2° de dicha ley, los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, los menores de 18 años de edad hasta que los cumplan y los pensionados, salvo que, en el caso de estos últimos, la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. También quedan exceptuados del referido seguro los empleados públicos, los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden, y los trabajadores independientes o por cuenta propia. Tampoco se le aplica la normativa en comento a los trabajadores cuya relación laboral es regulada por un estatuto especial, como sería el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación está regulada por el Estatuto Docente y los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal, regidos por las normas de la Ley N° 19.378.
(Ver:Ley 19728, artículos 1 y 2)

¿Quién califica si el accidente es de origen común o del trabajo?

Existen dos tipos de accidentes: el común y el laboral, que es tratado según la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, mediante la mutual a la que esté afiliado el empleador o en los hospitales, postas o policlínicos, en caso que no esté afiliado a ninguna. Determinar si el accidente es común o del trabajo es facultad de las COMPIN, ISAPRES, Unidades de Licencias Médicas y Mutualidades de Empleadores y, en última instancia, de la Superintendencia de Seguridad Social.

En primer término, debe señalarse que existen dos tipos de accidentes, por una parte el accidente común, que es tratado conforme a las condiciones del plan de salud que el trabajador haya convenido con su ISAPRE o de acuerdo a la modalidad de atención que utilice en caso de estar afiliado a Fonasa y, por otra parte, el accidente laboral, que es tratado conforme a la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, caso en el cual el tratamiento debe realizarse en la mutual de empleadores a la que esté afiliado el empleador o en los hospitales, postas o policlínicos en caso que el empleador no esté afiliado a alguna mutual. Ahora bien, la calificación del accidente, esto es, si es de origen común o del trabajo le corresponde a las entidades competentes, vale decir, a las COMPIN, ISAPRES, Unidades de Licencias Médicas y Mutualidades de Empleadores y, en última instancia a la Superintendencia de Seguridad Social. De esta forma, si el trabajador accidentado es tratado por un médico particular, la tipificación en la licencia médica que éste haga del accidente será una mera proposición, correspondiendo un pronunciamiento formal de una de las instituciones antes señaladas.
(Ver:Ley N° 16.744)

¿Quiénes deben constituir el Comité Paritario de Higiene y Seguridad?

Toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas trabajadoras, sean permanentes o transitorios. Igualmente, se debe constituir un comité paritario de faena en régimen de subcontratación, cuando dicha faena cuente con más de 25 personas trabajadoras sumadas las de la empresa principal, contratistas y subcontratistas. Asimismo, de común acuerdo entre las personas trabajadoras y su empresa, pueden constituir un comité paritario de higiene y seguridad voluntario, si no cumplen con el quorum señalado en los párrafos anteriores.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas trabajadoras, sean permanentes o transitorias, debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Igualmente, se debe constituir un comité paritario de faena en régimen de subcontratación, cuando dicha faena cuente con más de 25 personas trabajadoras sumadas las de la empresa principal, contratistas y subcontratistas.

Asimismo, de común acuerdo entre las personas trabajadoras y su empresa, pueden constituir un comité paritario de higiene y seguridad voluntario, si no cumplen con el quorum señalado en los párrafos anteriores.

(Ver: Ley N° 16.744; Decreto Supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Quién tiene la obligación de comunicar a la AFP la contratación o despido de un trabajador afiliado a la misma?

El empleador es quien deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores a la Administradora de Fondos de Pensiones a la que estén afiliados, dentro del plazo de treinta días contados desde dicha iniciación o término.

El inciso 5º del artículo 2 del D.L. Nº 3.500, de 1980 establece que el empleador deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores, a la Administradora de Fondos de Pensiones en que éstos se encuentren afiliados, dentro del plazo de treinta días contados desde dicha iniciación o término. La infracción a esta norma es sancionada por la Inspección del Trabajocon una multa a beneficio fiscal equivalente a 0,2 unidades de fomento.
(Ver: Decreto Ley N° 3.500, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 2, inciso 5°).

¿Rige el fuero del representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad si al empleador no se le ha comunicado la designación del aforado?

Sí. El representante titular de los trabajadores al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le otorgaron el fuero, goza de este derecho aun cuando no se hubiese comunicado su designación al empleador.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, al referido trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. Ahora bien, goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comité Paritario de Higiene y Seguridad al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron el fuero, aun cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador. En efecto, el representante titular de los trabajadores adquiere el derecho al fuero laboral pura y simplemente, una vez elegido para tal efecto por los representantes titulares de los trabajadores al Comité, sin que pueda sostenerse, que el goce de tal prerrogativa pudiera quedar condicionada legalmente a otro requisito distinto, como podría ser la comunicación de la designación del aforado al empleador.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 243; Dictamen 2929/077, de 23/07/2003)

¿Sobre qué materias de seguridad se debe informar especialmente al trabajador?

Se debe informar especialmente acerca de: a) Los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo; b) La identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos; c) Los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Se debe informar especialmente: a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo; b) sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos; c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
(Ver: Decreto Supremo N°40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 21)

¿Deben los trabajadores devolver al término del contrato los elementos de protección que se les proporcionaron para realizar los trabajos convenidos?

Sí. Las normas que regulan la protección del trabajador en las faenas obligan al empleador a otorgar a los trabajadores los elementos necesarios para la protección de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar al dependiente a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, la propiedad de estos elementos pertenece al empleador, el cual entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones, por lo que al término de la relación laboral el trabajador debe devolver aquellos elementos que estaba utilizando, no siendo procedente que el empleador, en lugar de su restitución, cobre el valor comercial o residual de la especie.

Las normas que regulan la protección del trabajador en las faenas obligan al empleador a otorgar a los dependientes los elementos necesarios para la protección de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar a los trabajadores a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, si las especies son entregadas a los trabajadores para ser utilizadas en sus labores, es dable concluir que la propiedad de estos elementos pertenece al empleador, quien entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones, por lo que corresponde que al término de la relación laboral el trabajador devuelva aquellos elementos que estaba utilizando, no siendo procedente que el empleador, en lugar de su restitución, cobre el valor comercial o residual de la especie. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo entre otros en dictamen 2780/130 de 23/07/01. Por su parte, en dictamen 5063/291, de 04/10/99, la Dirección del Trabajo ha señalado que si tales elementos y equipos de higiene y seguridad se ven afectados por pérdida, extravío, deterioro o no devolución por parte del trabajador, concluido el contrato, resultaría improcedente efectuar descuento de sus valores de las remuneraciones del trabajador, si "la determinación del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de tales especies en los casos anotados constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes, de consuno, puedan determinar tal responsabilidad, y que a falta de acuerdo se recurra a la justicia ordinaria".
(Ver: Dirección del Trabajo, Dictamen N° 2780/130, 23/07/ 2001; Dirección del Trabajo, Dictamen N° 5063/291, de 04/10/1999)

¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para presentar una licencia médica al empleador?

El plazo que tiene un trabajador para la entrega de una licencia médica al empleador del sector privado es de dos días hábiles. Si es del sector público, debe ser presentada dentro del plazo de tres días hábiles. En ambos casos el plazo se cuenta desde el día hábil siguiente al de la fecha de inicio del reposo médico.

El plazo para la entrega de una licencia médica al empleador, del sector privado es de dos días hábiles.
Si el empleador es del sector público: debe ser presentada dentro del plazo de tres días hábiles.
En ambos casos el plazo se cuenta desde el día hábil siguiente al de la fecha de inicio del reposo médico.
Los trabajadores independientes deben presentar la licencia médica directamente a la COMPIN, o ISAPRE correspondiente, para su autorización, dentro de los dos días hábiles siguientes a la fecha de inicio del reposo.
En el caso de las licencias médicas electrónicas, se aplican las mismas reglas y el sistema de otorgamiento debe asegurar la generación de los respectivos comprobantes.
(Ver: D.S. N° 3de 1984 del Ministerio de Salud; Resolución Exenta 608 del 08/09/2006 del Ministerio de Salud)