El artículo 41 del Código del Trabajo señala que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dineros y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. De lo anterior se desprende que la remuneración es una contraprestación de los servicios efectuados por el trabajador. Por otra parte, cabe señalar que la permanente doctrina de la Dirección del Trabajo sobre la materia ha señalado que el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. Ahora bien, constituye sueldo el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales y que responda a una prestación de servicios. Por su parte, constituye remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. De esta manera, la obligación del empleador de pagar la remuneración denominada sueldo encuentra su causa jurídica en la prestación de servicios que corresponde a la actividad laborativa permanente efectuada por el trabajador dentro de la empresa, dentro de los límites impuestos por la jornada de trabajo, aun cuando no preste servicios por causa ajena a él, en tanto que la remuneración variable (comisión, trato, etc.) se vincula a hechos distintos de la presencia y actividad del trabajador, toda vez que se relaciona directamente con las operaciones que realice el dependiente, sean éstas de producción, venta u otras. De esta forma, el atraso en la llegada del trabajador o su ausencia importa un incumplimiento en la prestación de los servicios mensurable por el empleador, quien puede determinar con exactitud el monto a rebajar del sueldo, sin embargo, en el caso de las remuneraciones variables no existe esta posibilidad de medir la incidencia que el atraso o ausencia produce en las remuneraciones, las que no se calculan de acuerdo a un tiempo fijo y determinado de actividad y presencia del trabajador, sino, como ya se dijo, sobre la base de operaciones realizadas. Así las cosas, el empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneración fuera mixta, esto es, sueldo más remuneración variable, el descuento procedería sólo del sueldo convenido, no siendo jurídicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisión.