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Negociación Colectiva. Huelga. Ultima Oferta. Requisitos. Reemplazo personal en huelga. Alcance. Prácticas Antisindicales. Reintegro individual. Multa.

ORD. Nº 1303/64

26-mar-2004

1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador. 2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso. 3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. 4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. 5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

DEPARTAMENTO JURIDICO

ORDINARIO Nº 1303/64

MATE: 1) Negociación Colectiva. Huelga. Ultima Oferta. Requisitos. Reemplazo personal en huelga. Alcance.

2) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Alcance.

3) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga.

4) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Prácticas Antisindicales.

- Negociación Colectiva. Huelga. Reintegro individual. Prácticas Antisindicales.

5) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Multa.

RDIC.: 1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador.

2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso.

3.- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.

4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo.

5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

ANT.: Razones de Servicio.

FUENTES LEGALES: Código del Trabajo, artículo 381 y 477, incisos 1º, 2º y 3º ; Constitución Política de la República de Chile; artículo 19, Nº 26.

CONCORDANCIAS: Ordinarios Nº s: 2611/121, de 02.05.1994; 763/33, de 06.02.1995; 4402/219, de 18.07.1995; 6972, de 17.11.1997; 2851/157, de 30.08.2002; 3427/107, de 25.08.2003; 811/45, de 23.02.2004 y 868/48, de 27.02.2004.

SANTIAGO, 26.03.2004

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : JEFES DEPARTAMENTOS RELACIONES LABORALES E INSPECCION

Por razones de Servicio se ha estimado necesario sistematizar y complementar la jurisprudencia administrativa de esta Dirección en materia de reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, teniendo en cuenta lo siguiente:

La libertad sindical está constituida por una serie de acciones que facilitan y tutelan frente al Estado, al empresario y a sus organizaciones y en su caso, frente a otras posibles agresiones, la libre constitución de sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical. Dentro de esta última se encuentra la acción reivindicatoria y participativa, así como el ejercicio de la negociación colectiva y la huelga.

El derecho de huelga es actualmente reconocido internacionalmente como uno de los medios esenciales para la defensa y la promoción de los intereses de los trabajadores.

En efecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, acordado por las Naciones Unidas en Diciembre de 1966, reconoce en su artículo 8 Nº 1, letra d), "el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país". Este Pacto fue suscrito por Chile el 16 de Septiembre de 1969 y promulgado por decreto Nº 326, el 27 de mayo de 1989.

Por su parte, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre ha considerado el derecho de huelga como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones, en la defensa de sus intereses laborales. A su vez, la Comisión de Expertos de dicha organización internacional ha vinculado el derecho que se reconoce a las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y a formular su programa de acción, en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros ( arts. 3, 8 y 10 del Convenio 87), con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.

En este mismo orden de ideas, el referido Comité de Libertad Sindical ha señalado que "si una huelga es legal, el recurso de utilización de mano de obra no perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los huelguistas, por una duración indeterminada, entraña el riesgo de violación del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales".

Nuestra Constitución Política es depositaria de estos principios y derechos reconocidos internacionalmente. Es así como dentro de las garantías constitucionales, contenidas en el artículo 19, considera en sus números 16 y 19, el derecho a negociar colectivamente y el derecho de sindicación, respectivamente.

A su vez, el Código del Trabajo en el Libro IV, Título VI, "De la huelga y del cierre temporal de la empresa", teniendo en cuenta, entre otros, los antecedentes señalados precedentemente y, en especial, la ratificación por Chile de los Convenios Nºs 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, ambos de la OIT, el año 1999, reconoce y regula ampliamente el derecho de huelga de los trabajadores, dentro del proceso de negociación colectiva reglado.

Sin embargo, aun cuando nuestra actual legislación reconoce el derecho fundamental de los trabajadores a ejercer la huelga como último recurso para hacer valer sus reivindicaciones, su ejercicio se encuentra limitado por dos figuras jurídicas contenidas en el artículo 381 del Código del Trabajo: la contratación de trabajadores reemplazantes durante la huelga y el reintegro individual.

Pues bien, considerando que el derecho de huelga se encuentra reconocido por organismos internacionales de los cuales nuestro país forma parte, tales como las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo, como un derecho fundamental de los trabajadores cuando se ejerce dentro de los límites legales y, además, ha sido recogido ampliamente en nuestra legislación como una etapa más dentro del proceso de negociación colectiva reglado (derecho garantizado constitucionalmente), cualquier norma que contenga alguna limitación a su libre ejercicio, como es el caso de las figuras del reemplazo de trabajadores durante la huelga y el reintegro individual de los mismos, durante el mismo periodo, debe ser interpretada de manera restrictiva. En este aspecto, debe tenerse en consideración la disposición contenida en el número 26 del artículo 19 de la Constitución Política, que garantiza que "los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio".

1.- PROHIBICION DEL REEMPLAZO DE TRABAJADORES DURANTE LA HUELGA:

Coherente con las garantías constitucionales y normas internacionales, el legislador del año 2001, prohibió expresamente la contratación de reemplazantes, admitiendo dicha posibilidad sólo cuando concurren precisos y estrictos requisitos.

Al efecto el artículo 381del Código del Trabajo, establece:

"Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

"a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

"b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

"c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

"En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

"Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

"Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

"Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del decimoquinto día de hecha ésta efectiva.

"En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice de Precios del Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce meses.

"Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

"Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

"Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia".

La disposición legal preinserta, prohibe, por regla general, el reemplazo de trabajadores dentro del proceso de negociación colectiva reglado, a menos que el empleador cumpla con las exigencias que impone el mismo precepto, en cuyo caso se reconoce la existencia de la figura del reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga.

1a.- REQUISITOS MINIMOS PARA PROCEDER AL REEMPLAZO:

De este modo, para que el empleador se encuentre facultado para reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, su última oferta debe cumplir con los requisitos que se indican y que son a saber los siguientes:

1. - Que sea efectuada por escrito;

2. -Que conste por escrito que fue entregada a la comisión negociadora y depositada en la Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el proceso de negociación.

3. -Que sea formulada con una anticipación mínima de dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la última oferta o la huelga.

4.- Que las estipulaciones contenidas en la última oferta del empleador sean en substancia y accidentes las mismas contenidas en el contrato colectivo, convenio o fallo arbitral vigente al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

5. -Que contemple una reajustabilidad mínima anual, según la variación que experimente el Indice de Precios al Consumidor, para todo el periodo que dure el contrato, excluidos los últimos doce meses.

6. - Que ofrezca un bono de reemplazo, ascendente al valor de cuatro unidades de fomento, por cada trabajador reemplazante. Este requisito también será exigible una vez que hayan transcurrido más de 15 días desde que se ha hecho efectiva la huelga.

7.- En el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por un instrumento colectivo al momento de negociar colectivamente, los requisitos exigidos para proceder al reemplazo de trabajadores, son los contenidos en los numerales 1, 2, 3, 5 y 6.

Ahora bien, considerando que la clara intención del legislador al dictar la norma prohibitiva contenida en inciso 1º del precepto en análisis, ha sido resguardar el derecho de huelga de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado, la jurisprudencia reiterada emanada de esta Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 4402/219, de 18.07.1995; 2851/157, de 30.08.2002 y 3427/107, de 25.08.2003, interpretando de manera restrictiva el referido precepto ha resuelto que cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función pudiera ser reemplazada por más de un trabajador.

Al respecto, el Ordinario Nº 3427/107, de 25.08.2003, resolvió que "si las funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador, contratado para este efecto, durante todo el periodo que dure la huelga, dicho reemplazo genera el pago de un bono. Si las referidas funciones son ejecutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga, se generarán tantos bonos de reemplazo como personas hayan intervenido en el cumplimiento de la respectiva labor".

1b.-QUE DEBE ENTENDERSE POR PERSONAL DE REEMPLAZO DE LA FUNCION O PUESTO DE TRABAJO:

Ahora bien, de acuerdo con la interpretación de las normas pertinentes efectuada por esta Dirección, contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 2611/121, de 02.05.1994; 763/33, de 06.02.1995 y 6972, de 17.11.1997, debe entenderse que estamos frente a personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo de los huelguistas, en las siguientes circunstancias:

• Personal contratado directamente por el empleador, a través de terceros o ajenos a la empresa, que se encuentren desempeñando las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga.

• Estudiantes en práctica dentro de la empresa cumpliendo labores de las señaladas en el punto precedente, y

• Trabajadores de la misma empresa a quien el empleador, haciendo uso de la facultad que le entrega el artículo 12 del Código del Trabajo, hubiera cambiado de funciones con el objeto de suplir las de los trabajadores involucrados en la huelga.

• Trabajadores de la empresa a quienes el empleador hubiere cambiado de funciones y/o de lugar de trabajo, sin explicitar la facultad contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo, o respecto de los cuales se verifique una mayor carga de trabajo, aumento de la jornada u horas extraordinarias.

En otros términos, para el efecto referido se debe entender por personal de reemplazo cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en la huelga.

1c.- COMPROBACION DEL REEMPLAZO ILEGAL:

Pues bien, la comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.

Una vez comprobado, de acuerdo con los antecedentes que obran en poder de la Inspección del Trabajo respectiva, que en el proceso de negociación colectiva de que se trata, el empleador no ha dado cumplimiento a las condiciones mínimas establecidas por el artículo 381 del Código del Trabajo y, en consecuencia, la ley le prohibe contratar personal de reemplazo, el jefe de oficina deberá disponer la pronta concurrencia de un fiscalizador para que constate la infracción. Una vez hecho, deberá instruir el cese perentorio e inmediato de la misma, bajo apercibimiento de aplicar el máximo de la sanción legal prevista por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

Si el empleador se allana y acata la instrucción entregada por el fiscalizador, éste no cursará la multa, pero levantará un informe en el cual conste que el empleador ha dado cumplimiento a la instrucción y el número total de trabajadores que se encontraban al momento de la visita inspectiva cumpliendo las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, para efectos de calcular el monto del bono de reemplazo aludido en la letra c) del artículo 381.

Por el contrario, si el empleador se negare a cumplir con la instrucción entregada por el fiscalizador actuante, éste procederá a levantar un informe en donde se dejará constancia de la actitud asumida por aquél y de la multa cursada en ese mismo acto. Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicara por cada uno de los trabajadores reemplazantes. Además, al igual que en el caso anterior, se dejará constancia del número total de trabajadores reemplazantes al momento de la visita, para los efectos del cálculo del bono de reemplazo.

Con todo, el plazo con que el empleador cuenta para cumplir con la instrucción de cese de reemplazo ilegal entregada por el fiscalizador, de constatarse tal infracción, es el plazo que dure la visita inspectiva o el acto de fiscalización.

Por su parte, aquellos dependientes contratados para cumplir las labores de los huelguistas, que sean separados de sus funciones a causa de la infracción constatada por el fiscalizador, mantendrán los derechos derivados de sus respectivos contratos de trabajo.

En el caso de aquél empleador que frente a la instrucción se allana pero, posteriormente, es objeto de una nueva denuncia por la misma causal, una vez comprobado el reemplazo ilegal, el inspector deberá actuar como si se tratara de un empleador que se ha negado a cumplir con la instrucción, es decir, cursará de inmediato una multa equivalente al máximo legal permitido por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

1d.- MEDIDAS JUDICIALES EN CONTRA DEL REEMPLAZO ILEGAL:

Sin perjuicio de la sanción aplicada al empleador infractor en el evento de negarse a cumplir con la instrucción del fiscalizador actuante, procederá que el Servicio presente de inmediato denuncia judicial por práctica desleal en su contra, bastando el sólo mérito del informe de fiscalización y la resolución de multa para fundar la acción procesal respectiva. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para asistir a la Inspección del Trabajo en el logro del cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador.

1e.- MULTAS:

En cuanto al cálculo del monto de la multa a aplicar en caso de configuración de la infracción se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 477, del Código del Trabajo, en especial respecto del número total de trabajadores contratados y la gravedad de la infracción, la que ha quedado claramente de manifiesto de acuerdo con lo expresado en el presente Ordinario.

El citado precepto en sus incisos 1º, 2º y 3º dispone:

" Las infracciones a este Código y a sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas con multa de una a veinte unidades tributarias mensuales según la gravedad de la infracción.

Asimismo, si el empleador tuviere contratados a cincuenta o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de dos a cuarenta unidades tributarias mensuales.

Con todo, si el empleador tuviere contratados 200 o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de tres a sesenta unidades tributarias mensuales".

Cabe agregar, además, que en aquellos procesos de negociación colectiva reglado que se inicien por empresa y ésta tenga representación a nivel nacional, la Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el respectivo proceso será responsable de recabar desde las Unidades de Relaciones Laborales del país en donde exista presencia de la misma, todos los antecedentes relacionados con las fiscalizaciones originadas a causa de denuncias por infracción al artículo 381 del Código del Trabajo, para determinar el número total de trabajadores reemplazantes en la empresa respectiva, y proceder a calcular el monto total de la multa, aplicarla a la infractora y establecer el valor del bono de reemplazo que deberá pagar el empleador.

2.- REINTEGRO INDIVIDUAL DE TRABAJADORES DURANTE LA HUELGA:

Pues bien, en el caso de la segunda figura mencionada, es decir, el reintegro individual de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, durante la huelga, cabe señalar lo siguiente:

La figura del reintegro individual de trabajadores durante la huelga, al igual que la del reemplazo, recién analizada, afecta el movimiento de los trabajadores puesto que implica la decisión del dependiente de negociar individualmente sus condiciones de trabajo con el empleador con prescindencia de los problemas que esto genere o pueda sufrir el resto de los involucrados, lo que disminuye la capacidad de negociar de la organización sindical o grupo respectivo.

2a.- CONDICIONES MINIMAS PARA EL REINTEGRO INDIVIDUAL:

Tal como se indicara en párrafos precedentes esta figura es aceptada en nuestra legislación siempre que se reúnan ciertas condiciones, a saber las siguientes:

1. - La legislación laboral no contempla la posibilidad que los trabajadores involucrados en una huelga puedan reintegrarse individualmente a sus labores antes del decimoquinto día de haberse iniciado la huelga.

2. - Para que el reintegro pueda efectuarse es necesario que la última oferta reúna los mismos requisitos señalados para el reemplazo de trabajadores a contar del primer día de huelga.

3. - En el evento que la última oferta se efectúe fuera del plazo establecido para reemplazar trabajadores a contar del primer día, el reintegro podrá llevarse a efecto a contar del día quince de materializada ésta o a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva.

4. - Por el contrario, si el empleador hizo una oferta que no cumple con los requisitos mínimos analizados anteriormente, los trabajadores involucrados en la huelga sólo podrán reintegrarse individualmente a sus labores a contar del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

5. - En todo caso para el reintegro a partir del trigésimo día, siempre será requisito que la última oferta contenga bono de reemplazo.

6.- Para el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por un instrumento colectivo al momento de negociar colectivamente, los requisitos exigidos para el reintegro individual son los mismos requeridos para el reemplazo de trabajadores.

2b.-COMPROBACION DEL REINTEGRO INDIVIDUAL:

La comprobación de reintegros individuales de trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva que no reúna los requisitos señalados precedentemente, deberá llevarse a cabo en los mismos términos analizados en el cuerpo del presente informe para el caso del reemplazo ilegal de trabajadores en huelga. Lo anterior implica levantar un acta en donde se deje constancia de la conducta asumida por el empleador, del número de trabajadores reintegrados ilegalmente al momento de la visita y de la multa cursada, cuando corresponda, de acuerdo con el procedimiento antes descrito para el reemplazo ilegal de trabajadores en huelga.

Al respecto, cabe hacer presente que, atendido que la figura del reintegro individual de trabajadores no contempla el pago del bono aludido en la letra c) del artículo 381 del Código del Trabajo, se hace innecesario dejar constancia, para este efecto, del total de trabajadores reintegrados. Ver Ordinarios Nº s 2851/157, de 30.08.2002; 811/45, de 23.02.2004 y 868/48, de 27.02.2004.

Asimismo, al igual que en el caso anterior se deberá entablar, cuando corresponda, las acciones judiciales por prácticas desleales en los términos descritos en el cuerpo del presente informe.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme instruir a Ud. lo siguiente:

1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador.

2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o de los puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso.

3.- La constatación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.

4.- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo.

5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.

Les saluda atentamente,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

SOG/sog.

Distribución:

Jurídico - Partes- Control - Boletín- Departamentos Dirección del Trabajo

Subdirector- Unidad Asistencia Técnica- XIII Regiones

Sr. Jefe de Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social

Sr. Subsecretario del Trabajo.

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